El Supremo rechaza un recurso de la CEOE que buscaba la salida de los sindicatos en la negociaci¨®n de los planes de igualdad

El Tribunal Supremo ha desestimado el recurso que la Confederaci¨®n Espa?ola de Organizaciones Empresariales (CEOE) hab¨ªa interpuesto contra el real decreto en el que se regulan los planes de igualdad en las empresas, y considera que en aquellas donde no haya representaci¨®n sindical, los interlocutores con los que deber¨¢n acordar estos planes ser¨¢n los sindicatos m¨¢s representativos de su actividad. Esta f¨®rmula no gusta a los empresarios, puesto que consideran que sindicaliza la peque?a empresa y orilla las comisiones ad hoc formadas por trabajadores al margen de los sindicatos.

En su fallo, el Alto Tribunal considera que en ninguno de los art¨ªculos de los que se compone la norma se establecen criterios que difieran ni con el contenido del Estatuto de los Trabajadores, ni con la jurisprudencia m¨¢s reciente en materia laboral. Tambi¨¦n establece que la formaci¨®n de comisiones negociadoras mixtas para la negociaci¨®n de los planes, esto es, aquellas compuestas por delegados de la empresa y de los sindicatos m¨¢s representativos del sector cuando no existan representantes sindicales dentro de la empresa, no supone una alteraci¨®n en la definici¨®n de las partes que est¨¢n legitimadas para participar en la negociaci¨®n colectiva, como reclamaba el ¨®rgano de los empresarios.

En la sentencia, a la que ha tenido acceso EL PA?S, el Supremo invalida la premisa principal de la CEOE para dejar sin efecto el art¨ªculo 5.3 del Real Decreto 901/2020, del 13 de octubre, en el que se regulan los planes de igualdad y su registro, por entender que la negociaci¨®n colectiva debe correr a cargo de la parte empresarial y la sindical con representaci¨®n dentro de la compa?¨ªa. Adem¨¢s, junto a esto, aduce que, de vulnerarse este principio y tomar en consideraci¨®n a una comisi¨®n de negociaci¨®n mixta, no cabr¨ªa la entrada de datos personales, sin que antes se hubiera solicitado un informe a la Agencia Espa?ola de Protecci¨®n de Datos.

Ante estos dos argumentos, la sentencia del Supremo es firme: con respecto a la representatividad de este tipo de comisiones, se?ala que en el art¨ªculo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores se dispone que en el supuesto de que en el centro de trabajo no exista representaci¨®n legal de los trabajadores, estos podr¨¢n optar por atribuir su representaci¨®n para la negociaci¨®n del acuerdo ¡°a una comisi¨®n de un m¨¢ximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa¡± (las mencionadas comisiones ad hoc), o ¡°a una comisi¨®n de igual n¨²mero de componentes designados, seg¨²n su representatividad, por los sindicatos m¨¢s representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa¡±. En la reforma que se introdujo en 2013 ¡°se contempla la existencia de comisiones h¨ªbridas o mixtas en relaci¨®n con la modificaci¨®n de las condiciones sustanciales de trabajo¡±, recuerda la sentencia.

En lo que afecta a la protecci¨®n de datos, el Alto Tribunal concluye que el art¨ªculo 5.7 del Real Decreto ¡°establece que constituida la comisi¨®n negociadora y a los efectos de elaborar el diagn¨®stico de la situaci¨®n, las personas que la integran tendr¨¢n derecho a acceder a cuanta documentaci¨®n e informaci¨®n resulte necesaria a los fines previstos, datos y documentos que en lo relativo a la elaboraci¨®n de diagn¨®stico aparecen especificados en el Anexo del Real Decreto, precepto que no ha sido impugnado¡±. De esta forma, resulta necesario que dispongan de esa informaci¨®n para ejercer correctamente su funci¨®n.

Opacidad salarial

Con la aprobaci¨®n del plan de igualdad, el Gobierno, en sinton¨ªa con los sindicatos y frente al rechazo de la patronal, pretend¨ªa enfrentar la opacidad salarial en muchas empresas, para evitar que las mujeres se vean discriminadas al percibir retribuciones m¨¢s bajas dentro del mismo puesto que un compa?ero. Seg¨²n un estudio que UGT elabor¨® en su d¨ªa, esta diferencia pod¨ªa llegar hasta los 6.000 euros menos al a?o.

El programa contempla, en un primer lugar, la obligaci¨®n de equidad retributiva y la implantaci¨®n de estos planes en las empresas de m¨¢s de 50 trabajadores a partir del 7 de marzo (hasta ahora, solo obligaba a compa?¨ªas de 150 empleados); y determina que estos registros salariales deber¨¢n incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el art¨ªculo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores. Adem¨¢s, tambi¨¦n deber¨¢n establecerse desglosadas por sexo la media aritm¨¦tica y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categor¨ªa profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificaci¨®n aplicable. A su vez, impone la necesidad de realizar auditor¨ªas retributivas indicando este registro.