El reto may¨²sculo del relevo generacional

Desde hace 15 a?os, Espa?a tiene la esperanza de vida m¨¢s alta de toda la Uni¨®n Europea: 84 a?os. Pero, con una tasa de natalidad excepcionalmente baja, tambi¨¦n muestra un envejecimiento superlativo, y su mediana de edad (de 45,3 a?os), la tercera m¨¢s alta de Europa, ha crecido cuatro a?os en los ¨²ltimos 10. El fen¨®meno, con fuertes ramificaciones en el futuro del mercado laboral, tiene car¨¢cter global. Se estima que, en 2050, uno de cada tres ciudadanos de la UE ser¨¢ pensionista; mientras que, en Espa?a, los baby boomers (aquellos nacidos entre 1958 y 1975), que ya han comenzado a jubilarse y que representan el 21 % de la fuerza laboral, crecer¨¢n hasta superar los 11 millones de personas en 2040, seg¨²n el Instituto Nacional de Estad¨ªstica.

La situaci¨®n dibuja un escenario donde abordar el necesario relevo generacional del mercado laboral se antoja tremendamente complicado... en las circunstancias actuales, donde a la dificultad de cubrir las vacantes que se abren por jubilaci¨®n se le unen profundos cambios en las habilidades y competencias que demandan hoy en d¨ªa las empresas (mayormente digitales y soft skills), as¨ª como la necesidad de formaci¨®n permanente para seguir siendo competitivos.

Y es que, frente a los 9,5 millones de trabajadores mayores de 51 a?os, solo hay 7,5 menores de 30, lo que implica que casi uno de cada tres trabajadores es s¨¦nior, de acuerdo con un estudio de la Fundaci¨®n CaixaBank Dualiza en colaboraci¨®n con Orkestra-Instituto Vasco de Competitividad (IVC). Una presi¨®n que, adem¨¢s, se hace m¨¢s patente en las comunidades aut¨®nomas m¨¢s envejecidas, mayoritariamente situadas en el norte de Espa?a, como Asturias (con un 17,8 % m¨¢s de trabajadores entre 51 y 64 a?os, frente a los situados entre 16 y 30), Castilla y Le¨®n, Cantabria, Galicia y el Pa¨ªs Vasco.

Qu¨¦ es el relevo generacional, y en qu¨¦ sectores es m¨¢s cr¨ªtico

El relevo generacional o, dicho de otro modo, el reemplazo de la mano de obra de mayor edad que se jubila por otra mucho m¨¢s joven, se enfrenta pues a no pocos desaf¨ªos. Y es que, aunque siempre han existido diferencias entre las distintas generaciones de trabajadores, el nivel de digitalizaci¨®n actual, las nuevas competencias y la propia visi¨®n del empleo en la vida de las personas tienen diferencias mucho m¨¢s marcadas: ¡°Entre los retos m¨¢s destacados se encuentra, por ejemplo, la resistencia al cambio, tanto en la generaci¨®n saliente como en la entrante; la p¨¦rdida de conocimiento y las diferencias culturales y de valores¡±, explica M¨®nica P¨¦rez, directora de Comunicaci¨®n, Estudios y Relaciones Institucionales de Infojobs.

Los efectos de la jubilaci¨®n masiva pueden ser m¨¢s comunes all¨ª donde la experiencia y el conocimiento t¨¦cnico son fundamentales, como el sector manufacturero e industria; ¡°pero tambi¨¦n se hace notar especialmente en las zonas rurales, debido al envejecimiento de los trabajadores y la tendencia m¨¢s marcada de las nuevas generaciones a vivir en grandes ciudades¡±, a?ade P¨¦rez. Luego hay ¨¢mbitos como el de la agricultura, donde los avances tecnol¨®gicos tienen ya un marcado efecto transformador: ¡°Con los procesos de automatizaci¨®n, la digitalizaci¨®n y las nuevas tecnolog¨ªas, cada vez hay menos granjas peque?as, el propio modelo de negocio se est¨¢ expandiendo y la mano de obra menos cualificada se va a ir sustituyendo¡±, sostiene M¨®nica Moso, responsable del Centro de Conocimiento e Innovaci¨®n de CaixaBank Dualiza. En el sector agrario, el 72 % de quienes est¨¢n ya en la ¨²ltima d¨¦cada de su vida laboral no superaron la ESO.

Pero si hay tres ¨¢reas donde el relevo generacional es de vital importancia, es en las de sanidad, Administraci¨®n p¨²blica y educaci¨®n, que representan casi a uno de cada cuatro trabajadores en activo en Espa?a (23,6 %). Tres sectores, adem¨¢s, con un marcado diferencial entre las personas de 51 a 64 a?os y las de 16 a 30, sobre todo en la Administraci¨®n p¨²blica, con un 37,8 %, por un 20 % en educaci¨®n y un 15 % en sanidad.

¡°Alg¨²n sector, como el sanitario, se va a contraer en t¨¦rminos absolutos; va a tener menos peso, pero va a generar muchas oportunidades de reemplazo, debido a aquellos que, por jubilaci¨®n, salen del mercado laboral y no tienen sustituci¨®n¡±, explica Mikel Albizu, investigador de Orkestra-IVC. Y es que, a?ade, ¡°seg¨²n c¨¢lculos del Observatorio de la FP, aproximadamente el 82 % de las oportunidades de empleo que se van a generar en Espa?a hasta 2035 son provocadas por el reemplazo, y solo un 18 % por la expansi¨®n o el crecimiento econ¨®mico¡±.

Otro de los ¨¢mbitos donde el relevo generacional se va a hacer notar m¨¢s es el sector servicios, debido al cambio de prioridades de los trabajadores m¨¢s j¨®venes: ¡°Los nuevos paradigmas que busca la gente joven son muy dif¨ªciles de conseguir en este sector, que hist¨®ricamente se ha destacado por horarios extensos incluso en d¨ªas festivos, salarios reducidos, escaso prestigio social e incluso dificultades para ciertas pol¨ªticas de conciliaci¨®n como el teletrabajo¡±, esgrime Josep Capell, profesor del m¨¢ster de Recursos Humanos de la Universidad Aut¨®noma de Madrid y CEO de Ceinsa. ¡°Una huida que se produce despu¨¦s de haberlo probado, porque precisamente estos perfiles (camareros, vendedores en tiendas y almacenes y peones) son las ocupaciones con mayor contrataci¨®n de j¨®venes, seg¨²n datos del Sistema de Informaci¨®n de los Servicios P¨²blicos de Empleo (Sispe)¡±.

Consecuencias de la falta de relevo generacional

No cumplir con las expectativas de relevo generacional tiene numerosas consecuencias, como se?ala Moso: ¡°Primero, que no vamos a tener profesionales suficientes para trabajar ni en el sector p¨²blico ni el privado. Segundo, que afectar¨¢ a su competitividad y provocar¨¢ carest¨ªa de salarios y una lucha por el talento, tanto entre las propias empresas dentro de Espa?a, como a la hora de atraer talento cualificado de otros pa¨ªses¡±. Por ello, a?ade, se est¨¢ fomentando un arraigo por formaci¨®n, con el que se puede otorgar la residencia a personas cualificadas a trav¨¦s de, por ejemplo, la tarjeta azul de la UE, que permite a los trabajadores cualificados vivir y trabajar dentro de la Uni¨®n.

Pero tambi¨¦n puede desmotivar a los trabajadores e implicar riesgos financieros, como recuerda P¨¦rez: ¡°En un mercado de trabajo en el que faltan perfiles j¨®venes que aporten innovaci¨®n y creatividad, las empresas que dependen de ese ¡°nuevo aire¡± para adaptarse a los cambios del mercado pueden verse perjudicadas¡±.

Seleccionar y retener profesionales cualificados puede llegar a ser, en este contexto, una verdadera odisea para los departamentos de Recursos Humanos. Los trabajadores j¨®venes dan mucha m¨¢s importancia a aspectos clave como la conciliaci¨®n, la flexibilidad horaria, el clima laboral e incluso otros aspectos relacionados con la cultura corporativa, como los valores que representa y la sostenibilidad. Las organizaciones, adem¨¢s, se han de enfrentar a una alta rotaci¨®n [laboral] donde formar a la gente se est¨¢ convirtiendo en una inversi¨®n de dif¨ªcil retorno, al invertir tiempo y dinero en formar a una persona que luego se va a otra empresa.

Sectores con mayores oportunidades de empleo

Para M¨®nica P¨¦rez, cinco son los sectores llamados a generar m¨¢s empleo a corto y medio plazo, movidos por las m¨²ltiples transformaciones del mercado y los avances tecnol¨®gicos. Un contexto en el que destaca la importancia de las llamadas habilidades blandas (soft skills) como que un candidato sea capaz de trabajar en equipo, mostrar empat¨ªa, liderazgo, escucha activa, capacidad anal¨ªtica y cr¨ªtica y, por supuesto, comunicaci¨®n:

• Profesionales vinculados a la Inform¨¢tica y Telecomunicaciones, ya que la digitalizaci¨®n es transversal a todos los sectores productivos. As¨ª, se demandar¨¢n perfiles como los de consultor o analista TIC; desarrollador/a de software; administrador/a de sistemas; ingenieros de datos o desarrollador Frontend, entre otros.
• La inteligencia artificial continuar¨¢ creciendo como un elemento clave en la empleabilidad: a lo largo de 2023, las ofertas vinculadas a la IA crecieron un 31 %.
• Ingenier¨ªas y carreras t¨¦cnicas, una categor¨ªa que se encuentra en el octavo lugar en volumen de vacantes en Espa?a, seg¨²n un estudio de Infojobs y Esade.
• Profesiones vinculadas al empleo verde y el medio ambiente. Seg¨²n el Foro Econ¨®mico Mundial (WEF), este tipo de empleos figuran entre los que m¨¢s crecimiento y resiliencia est¨¢n teniendo dentro de la UE; y el informe Future of Jobs, del WEF, predice que las energ¨ªas renovables crear¨¢n nueve millones de empleos cada a?o. A nivel global, la transici¨®n energ¨¦tica podr¨ªa crear hasta 30 millones de empleos en renovables.
• Sanidad y salud. El aumento de la longevidad y la menor natalidad est¨¢n llevando al ya mencionado envejecimiento poblacional. Ello requiere una evoluci¨®n de la industria del cuidado y del bienestar, en la que se necesitan cada d¨ªa m¨¢s profesionales.

?C¨®mo se puede favorecer el relevo generacional?

Fomentar el reemplazo generacional, afirman los expertos, es posible. Y es que cada actor, dentro de su ¨¢mbito, puede desarrollar toda una bater¨ªa de acciones. ¡°A nivel empresarial, es primordial que las compa?¨ªas desarrollen programas de diversidad, y no solo en t¨¦rminos de g¨¦nero, para que sus equipos tengan la misma riqueza de perfiles que la sociedad a la que quieren ofrecer sus productos y servicios¡±, sostiene P¨¦rez, para quien apostar por una cultura organizacional vinculada al mix generacional aporta valor a?adido a cualquier empresa.

El problema, no obstante, reside tambi¨¦n en que las empresas no siempre son capaces de garantizar a los profesionales de m¨¢s de 50 a?os la formaci¨®n y las herramientas necesarias para emprender ese reskilling que les permita adaptarse a la digitalizaci¨®n del mercado y a las nuevas formas de trabajar. A corto y medio plazo, la soluci¨®n pasa adem¨¢s por optimizar los recursos existentes, ¡°formando a todo el mundo, implementando pol¨ªticas de recuperaci¨®n de aquellos que se han quedado fuera del sistema educativo y abordando la inmigraci¨®n, para que se haga con una mayor integraci¨®n social. El 60 % de los extranjeros est¨¢n en riesgos de exclusi¨®n, con lo cual, si no integras a personas que tienen una cualificaci¨®n y una oportunidad de vida, eso al final va a ser un problema de cohesi¨®n social¡±, advierte Moso.

En lo que respecta a posibles cambios legislativos, ser¨ªa necesario, seg¨²n P¨¦rez, una combinaci¨®n de incentivos fiscales, programas de formaci¨®n, mentor¨ªa y desarrollo de habilidades digitales y tecnol¨®gicas, ¡°as¨ª como pol¨ªticas de flexibilidad laboral y regulaciones de jubilaci¨®n flexible que permitan una transferencia de conocimiento intergeneracional m¨¢s efectiva¡±. El apoyo a la contrataci¨®n y el emprendimiento juvenil, a?ade, pueden contribuir a crear un marco legislativo que facilite una transici¨®n generacional m¨¢s suave y efectiva en el mercado laboral.

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