Coto al clasismo en la capital del dinero: as¨ª quiere la City de Londres abrirse a las minor¨ªas

En 1846, el poeta Ram¨®n de Campoamor (1817-1901) escribi¨®: ¡°De Di¨®genes compr¨¦ un d¨ªa la linterna a un mercader; distan la suya y la m¨ªa cuanto hay de ser a no ser. Blanca la m¨ªa parece; la suya parece negra; la de ¨¦l todo lo entristece; la m¨ªa todo lo alegra. Y es que en el mundo traidor nada hay verdad ni mentira; todo es seg¨²n el color del cristal con que se mira¡±. ¡°Con mi linterna¡±, ¨¦l dec¨ªa, ¡°no hallo un hombre entre los seres. ?Y yo que hallo con la m¨ªa hombres hasta en las mujeres¡±, contin¨²a Campoamor. Conservador y mon¨¢rquico, el poeta asturiano no sab¨ªa que ese poema contiene la clave para entender uno de los problemas sociales y econ¨®micos m¨¢s graves y m¨¢s comunes del siglo XXI, especialmente agudo en las finanzas en general y en la City de Londres en particular: la subjetividad (?discriminaci¨®n?) que hace que unos triunfen y otros, con m¨¢s cualidades, no lo consigan nunca. Es decir, el porqu¨¦ hay gente que es contratada y otra que no. Por qu¨¦ ascienden unos y no otros. Muchas veces se debe a cualidades m¨¢s aparentes que reales, o a prejuicios tanto negativos como positivos que hacen que las empresas contraten mayoritariamente a hombres blancos con un brillante expediente acad¨¦mico en perjuicio de gente en realidad m¨¢s ¨²til pero surgida de minor¨ªas ¨¦tnicas o sociales o con cartas de presentaci¨®n menos brillantes.

Muchas veces esa discriminaci¨®n no es consecuencia de un prop¨®sito deliberado. No estamos ante las decisiones de un racista, aunque obviamente el racismo es a menudo un factor clave, sino ante alguien que cree que est¨¢ haciendo lo mejor para su empresa. Pero no siempre es as¨ª (peor a¨²n: muchas veces no es as¨ª) porque esa decisi¨®n no tiene en cuenta lo que ahora se considera un factor muy importante: la diversidad. Cuanto m¨¢s diversa es la plantilla de una empresa, cuanto m¨¢s diversa es su c¨²pula, m¨¢s provecho sacar¨¢ la compa?¨ªa. No se trata solo de un asunto de justicia social, sino de rentabilidad.

Una empresa diversa es m¨¢s rentable. Al menos esa es una de las principales conclusiones del primer informe, publicado hace unas semanas, del grupo de trabajo (taskforce) puesto en marcha por la Corporaci¨®n de la City de Londres en noviembre de 2020 a instancia del Tesoro y el Ministerio de Industria y Empresas brit¨¢nicos para incentivar la diversidad en los servicios financieros y profesionales del Reino Unido.

El color del cristal a trav¨¦s del cual miran muchos patronos refleja muchas veces los prejuicios que sufren determinados segmentos sociales. Prejuicios que favorecen a los hombres frente a las mujeres; a los de una raza frente a otra; a los de una determinada religi¨®n; a los que han tenido el privilegio de una educaci¨®n de ¨¦lite frente a los que han accedido al conocimiento a trav¨¦s de la ense?anza p¨²blica o simplemente a los que tienen estudios frente a los que no tanto; a los que destacan por una gran cualidad pero quiz¨¢s no sepan casi nada m¨¢s all¨¢ de esa especializaci¨®n; a los bellos frente a los feos; a los flacos frente a los gordos; a los heterosexuales frente a gais o lesbianas; a los que tienen un apellido local frente a los que suenan a extranjeros; o simplemente a los que hablan con un acento de otro pa¨ªs o que revela su origen social. En s¨ªntesis: de alguna manera, a quienes m¨¢s se parecen a m¨ª o a lo que yo creo ser o quisiera ser o haber sido.

El equipo de trabajo de la City ha entrevistado a m¨¢s de 9.000 empleados de 49 organizaciones para estudiar c¨®mo el origen socioecon¨®mico se cruza con otras caracter¨ªsticas personales, como el origen ¨¦tnico o el g¨¦nero. A juicio de Chris Woolard, de EY, ¡°la investigaci¨®n pone de relieve las enormes brechas que a¨²n quedan dentro de los servicios financieros en lo que respecta al entorno socioecon¨®mico y qui¨¦n termina en los roles m¨¢s importantes de la industria; refuerza la importancia de que todo el sector avance al un¨ªsono y que las empresas busquen mucho m¨¢s a los talentos s¨¦nior para alcanzar su potencial completo¡±.

Urge una respuesta

Para Catherine McGuinness, presidenta del grupo de trabajo, ¡°el sector debe responder urgentemente a los resultados de esta encuesta¡±. ¡°Instamos a las empresas a actuar ahora y recopilar datos de los empleados sobre el entorno socioecon¨®mico, establecer objetivos y controlar el progreso para fomentar la igualdad de condiciones para todos¡±, subraya.

Bastan algunas cifras para darse cuenta de la situaci¨®n actual. Por ejemplo, de entre los altos directivos actuales, el 45% son hombres y el 23% mujeres, blancos con una alta formaci¨®n; el 13% hombres y el 9% mujeres, blancos de clase trabajadora; el 5% son hombres y el 3% mujeres de alguna minor¨ªa ¨¦tnica y una alta formaci¨®n; y solo el 2% hombres y el 1% mujeres de una minor¨ªa ¨¦tnica y origen obrero. El 64% de los altos cargos en las empresas est¨¢n ocupados por profesionales con elevados estudios (un porcentaje a calibrar con el hecho de que solo el 37% de la poblaci¨®n del Reino Unido tiene estudios tan altos) y el 30% de los altos cargos ha estudiado en escuelas de ¨¦lite, frente a tan solo un 7,5% de la poblaci¨®n en general. Los empleados de origen obrero tienen un 30% menos de probabilidades de llegar a altos cargos, una cifra que se eleva al 50% si pertenecen a una minor¨ªa ¨¦tnica y al 99,9% si son mujeres de una minor¨ªa ¨¦tnica.

La Corporaci¨®n de la City de Londres se ha fijado el objetivo de que en 2030 al menos el 50% de los altos cargos procedan de or¨ªgenes que se podr¨ªan considerar humildes. E incluye un serie de recomendaciones sobre c¨®mo los reguladores, los organismos del sector financiero y el Gobierno pueden apoyar e incentivar a los creadores de empleo para alcanzar ese objetivo: c¨®mo asignar responsabilidades claras a los altos cargos, hacer un seguimiento de sus acciones para saber si favorecen el aumento de la diversidad socioecon¨®mica, publicar datos y resaltar los resultados exitosos. ¡°La necesidad del cambio dif¨ªcilmente puede ser m¨¢s evidente¡±, opina Andy Haldane, copresidente del grupo de trabajo. ¡°Desbloquear el potencial de las personas aliviar¨ªa las dificultades de contrataci¨®n, fomentar¨ªa la diversidad y la innovaci¨®n y, por lo tanto, impulsar¨ªa la productividad y el rendimiento en el ¨¢mbito organizativo. Eso es, adem¨¢s, lo mejor que pueden hacer las empresas desde el punto de vista de la justicia social¡±.

Los menoscabos por la falta de diversidad van desde costes de oportunidad para las empresas que reclutan a su personal en una parte muy reducida del mercado en lugar de hacerlo en el conjunto de la sociedad, a costes por la fuga de empleados que no ven reconocida su val¨ªa, o menor productividad: se estima que las empresas con empleados motivados porque se consideran apreciados son m¨¢s productivas. ¡°Las culturas con aut¨¦ntica confianza en s¨ª mismas respaldan esa diversidad con un enfoque de inclusi¨®n que permite a los empleados ofrecer lo mejor de s¨ª mismos, y eso crea un entorno seguro para que las personas puedan ofrecer puntos de vista diferentes, desaf¨ªen las normas aceptadas e incluso denuncien qu¨¦ cosas se est¨¢n haciendo mal¡±, a juicio de Marc Teasdale, de la FCA (Autoridad de Conducta Financiera). ¡°Por lo tanto, las empresas que buscan y aceptan puntos de vista diversos y diferentes tienen m¨¢s probabilidades de identificar y gestionar con ¨¦xito los riesgos, ser menos susceptibles al pensamiento grupal y, en general, tomar mejores decisiones¡±, a?ade.