Todo vale para mimar al novato en la empresa y que no se vaya

Las empresas est¨¢n poniendo toda la carne en el asador en el proceso de bienvenida de sus reci¨¦n contratados. Saben que se la juegan. Con la guerra de talento que se vive en la actualidad y, en el caso de los j¨®venes, con su escasa resistencia a las condiciones laborales que no les gustan y su elevada rotaci¨®n, son conscientes de que pueden perder sus fichajes en un abrir y cerrar de ojos si no aquilatan bien su plan de acogida. No ser¨ªa la primera vez que los novatos renuncian porque la organizaci¨®n no les ha facilitado la informaci¨®n que requer¨ªan, se han sentido solos en el proceso de incorporaci¨®n o no se han cumplido las promesas iniciales.

Las organizaciones intentan frenar las tasas de renuncia que habitualmente se dan entre los seis y nueve primeros meses tras la contrataci¨®n, explica Vivian Acosta, socia de la consultora Talengo, poniendo el foco en el conocido como programa de onboarding mediante el cual procuran que el reci¨¦n llegado entienda el negocio desde todos los ¨¢mbitos, conozca los modelos de liderazgo que se practican en la empresa, adem¨¢s de a sus jefes, las habilidades que necesita desarrollar, cu¨¢les son las herramientas que utilizar¨¢ en su puesto, las formaciones que precisar¨¢¡­ ¡°Los seis primeros meses son clave¡±, confirma Alberto Gavil¨¢n, responsable de Talento y Desarrollo de Adecco, ¡°pues es el periodo de tiempo en que la gente decide si se queda o se marcha de la compa?¨ªa¡±.

¡°Cuando las organizaciones hacen sus mapas de procesos cr¨ªticos, el de acogida es uno de ellos¡±, asegura Juan Vicente Mart¨ªnez, director del ¨¢rea de Carreras de Mercer. Los tres expertos sostienen que los planes de bienvenida han cambiado radicalmente. Se han extendido en el tiempo, se han recubierto de una tecnolog¨ªa muy innovadora, sobre todo cuando se trata de programas a distancia (tras la pandemia triunfa el formato h¨ªbrido), y para que el novato se sienta acompa?ado ponen a su disposici¨®n a un compa?ero o buddy que resuelva cualquier tipo de duda y haga de gu¨ªa, as¨ª como a un tutor o mentor para que el aprendizaje sea m¨¢s ¨¢gil. Se trata de facilitar el enganche del nuevo con la organizaci¨®n, que sea una balsa de aceite.

¡°Le estamos dando mucha importancia al onboarding no solo en los primeros d¨ªas, sino en los primeros meses. De hecho, hacemos seguimiento y evaluaci¨®n a los reci¨¦n incorporados durante los seis primeros meses porque no se puede invertir tanto tiempo y dinero en reclutar talento para que luego se te vaya¡±, declara Jos¨¦ Luis Risco, responsable de recursos humanos de la consultora EY, que cada a?o contrata a un millar de j¨®venes, de los que en torno al 30% pueden abandonar la consultora en los primeros 12 meses. A lo largo de ese primer a?o los reci¨¦n llegados tienen la figura de un counselor o consejero con el que se re¨²nen todas las semanas y del m¨¢s informal buddy o compa?ero.

En BBVA ocurre algo parecido. ¡°Es verdad que ponemos mucho foco en los planes de acogida porque es una fase cr¨ªtica en el nivel de enganche de la gente. Y lo hacemos desde el preonboarding hasta tres meses despu¨¦s de la incorporaci¨®n en el banco¡±, explica Mar¨ªa G¨®mez Seco, responsable de selecci¨®n para Espa?a y Europa de la entidad. En 2022 entraron m¨¢s de 500 personas en las oficinas de BBVA, sobre todo j¨®venes, y cerca de 800 especialistas llegaron a los centros corporativos. Otros 50 j¨®venes ingresaron en el programa de talento de alto potencial, las joyas de la corona del banco, cuyo plan de bienvenida lleva aparejado un programa de formaci¨®n de uno o dos a?os. El refuerzo del plan de acogida es permanente, seg¨²n G¨®mez Seco.

En ese refuerzo, mejorar la experiencia digital y el acompa?amiento suele ser el prop¨®sito de las empresas. As¨ª lo describe Vodafone porque ¡°un proceso de onboarding exitoso es beneficioso tanto para el empleado, ya que facilita una r¨¢pida y sencilla integraci¨®n, como para la empresa, ya que conseguimos que el nuevo empleado sea consciente de nuestra cultura y valores desde el primer minuto¡±, indica por correo electr¨®nico B¨¹lent Bayram, director de recursos humanos e inmuebles de Vodafone Espa?a.

El proceso en SAP

En SAP ingresaron 337 personas en 2022. Su programa de acogida es h¨ªbrido y empieza cuando el empleado firma su contrato. Entonces recibe un paquete de informaci¨®n sobre la empresa (consejo de administraci¨®n, ADN, valores¡­) para que sepa qu¨¦ se va a encontrar nada m¨¢s llegar, as¨ª como unos cuantos art¨ªculos de merchandising de regalo. ¡°El primer d¨ªa intentamos que sea presencial aunque se ha contratado a mucha gente 100% en remoto¡±, se?ala Alba Herrero, responsable de recursos humanos. La primera ma?ana es administrativa. Se dan las tarjetas de acceso, ordenador, m¨®vil, acceso a herramientas inform¨¢ticas y se hace la formaci¨®n en ciberseguridad. Se informa sobre los beneficios sociales, se les presenta al personal de recursos humanos y se hace una comida todos juntos (los nuevos se incorporan los d¨ªas 1 y 15 del mes). El segundo d¨ªa conocen a su jefe y a su buddy y se hacen p¨ªldoras de formaci¨®n en compliance, ¨¦tica, diversidad¡­ Posteriormente, se realizan formaciones de acompa?amiento en formato h¨ªbrido durante entre uno y tres meses.

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