Becky Frankiewicz (Manpower): ¡°El 80% de las empresas no encuentra perfiles tecnol¨®gicos¡±

Las grandes empresas de recursos humanos son como un indicador adelantado de la salud del mercado de trabajo. Pero hay eventos que hasta a ellas se les escapan, como la resistencia inusitada de la econom¨ªa ¡ªy, con ella, del empleo¡ª a las subidas de tipos realizadas por los bancos centrales para combatir la inflaci¨®n. En cambio, Becky Frankiewicz (Texas, 51 a?os), presidenta para Norteam¨¦rica y directora comercial global del grupo de recursos humanos ManpowerGroup, tiene claro que el futuro del trabajo pasar¨¢ irremediablemente por la tecnolog¨ªa. La alta directiva, que antes trabaj¨® en otras grandes compa?¨ªas como PepsiCo o Deloitte, lo repetir¨¢ en varias ocasiones durante esta conversaci¨®n en la sede de la empresa en Madrid.

Pregunta. Tanto en pa¨ªses con bajo desempleo, como puede ser EE UU, como en econom¨ªas que sufren un paro alto, como Espa?a, se aduce que faltan trabajadores ?Es un fen¨®meno global? ?A qu¨¦ lo achacan?

Respuesta. Es un fen¨®meno que hemos percibido, en un sector o en otro, en los 75 pa¨ªses en los que operamos. Hay una descompensaci¨®n entre las habilidades que necesitan los empleadores y las que est¨¢n disponibles en el mercado laboral. ¡°Disponibles¡± es un t¨¦rmino amplio: puede significar que hay cada vez m¨¢s poblaci¨®n activa o puede que haya nuevas habilidades en las que hay que formar a gente. Un dato: el 80% de las compa?¨ªas tiene problemas para encontrar perfiles tecnol¨®gicos. Y la gente piensa que es un problema solo de las empresas tecnol¨®gicas, pero no: ahora todas las empresas son tecnol¨®gicas, todas est¨¢n en un proceso de digitalizaci¨®n. Adem¨¢s, la industria de la hosteler¨ªa y el ocio ha vuelto con fuerza de la pandemia. Y ahora hay una lucha importante en casi todas las ciudades y pa¨ªses tur¨ªsticos para encontrar trabajadores, especialmente en Espa?a, donde la hosteler¨ªa y los servicios est¨¢n entre los segmentos de mayor crecimiento en t¨¦rminos de demanda de trabajadores.

P. Y en t¨¦rminos de formaci¨®n, ?hay una descompensaci¨®n entre el mercado laboral y la universidad?

R. Es complicado. Por un lado, la estructura de las universidades ha tendido a la especializaci¨®n: eres abogado, trabajas en finanzas o en marketing. Cuando el trabajo se hac¨ªa de forma lineal, eso ten¨ªa sentido. Ahora, con la irrupci¨®n de la tecnolog¨ªa, el trabajo se hace de forma lateral, m¨¢s amplia, y eso significa que hay que tener multitud de habilidades y no estar especializado en una cosa. El trabajo ha cambiado y la demanda cambia con ¨¦l. Por otro lado, las habilidades van al ritmo de la tecnolog¨ªa, y conforme esta avanza, y lo hace r¨¢pido, ir¨¢n apareciendo trabajos que ahora no existen. Tengo tres hijas que est¨¢n en su etapa formativa. El 67% de los trabajos disponibles cuando se grad¨²en en la universidad no existen ahora mismo.

P. Entonces, ?qu¨¦ recomendar¨ªa estudiar a sus hijas para entrar en un mercado laboral tan cambiante?

R. Les digo que estudien una combinaci¨®n de habilidades t¨¦cnicas (hard skills) e interpersonales (soft skills). Por el lado de las t¨¦cnicas, cualquier cosa relacionada con tecnolog¨ªa, aunque a ninguna de ellas le interesa mucho ¡ªcosa que, por cierto, es un problema con las mujeres¡ª: matem¨¢ticas, ciencias puras, todas ellas son buenas para afrontar una econom¨ªa que es lateral. Todo lo que te pueda dar habilidades de tratamiento o s¨ªntesis de datos es bueno. Por otro lado, el de las habilidades blandas: comunicaci¨®n. Las habilidades interpersonales se est¨¢n demandado, y sobre todo con la irrupci¨®n de la inteligencia artificial. A los l¨ªderes se les exige m¨¢s empat¨ªa que nunca y m¨¢s claridad acerca de hacia d¨®nde se dirige la organizaci¨®n. Una de mis hijas estudia Medicina, as¨ª que, bueno, est¨¢ interesada en las ciencias, aunque no sean matem¨¢ticas. La otra estudia Comunicaci¨®n y Antropolog¨ªa. Es decir, el comportamiento humano. Eso es un acierto. La otra a¨²n es peque?a, as¨ª que ya veremos (risas).

P. Aunque ha habido avances, la paridad sigue siendo una tarea del mundo laboral: hay sectores, como el tecnol¨®gico, que est¨¢n integrados mayormente por hombres. ?Qu¨¦ retos observa en este sentido?

R. La covid tuvo un impacto desproporcionado en las mujeres. Los sectores m¨¢s afectados fueron aquellos sobrerrepresentados por mujeres: hosteler¨ªa, educaci¨®n, cuidado de ni?os, servicios. Muchas perdieron su trabajo, los ni?os volvieron a casa, y alguien ten¨ªa que cuidar de los mayores. La mayor parte de ese rol recay¨® en las mujeres. Perdimos por lo menos 18 meses de representaci¨®n, primero porque los trabajos cambiaron y, segundo, porque muchas decidieron quedarse en casa. Ahora el reto es c¨®mo volver a integrarse en el mercado laboral. Los servicios vuelven con fuerza, pero no dan la flexibilidad que muchas necesitan, y, como he dicho, el futuro est¨¢ en la tecnolog¨ªa. Solo un 8% de las ni?as que est¨¢n en el colegio est¨¢n interesadas en la tecnolog¨ªa. No creo que todas tengan que trabajar en tecnolog¨ªa, pero si dos tercios de los trabajos van a estar relacionados con ello, tenemos que romper esa brecha.

P. Siguiendo con los retos y tecnolog¨ªa: la inteligencia artificial (IA).

R. La mayor¨ªa de gente que me pregunta por la IA espera que est¨¦ preocupada. No lo estoy: abrazamos la inteligencia artificial. Cada vez que hay avances tecnol¨®gicos, la gente dice: ¡°Oh, la tecnolog¨ªa va a quitar puestos de trabajo¡±. La historia nos dice que cada vez que hay avances, se crean nuevos puestos de trabajo. As¨ª que la tecnolog¨ªa es en realidad un poderoso aliado. Vemos que las compa?¨ªas que realizan su transici¨®n digital m¨¢s r¨¢pido est¨¢n creando m¨¢s empleo. Ahora, tenemos que centrarnos en c¨®mo vamos a aumentar las habilidades de la poblaci¨®n a una velocidad que no hab¨ªamos afrontado nunca.

P. ?Y c¨®mo la aplican en su negocio?

R. Como compa?¨ªa hemos decidido abrazar la inteligencia artificial en nuestro negocio, pero con guardarra¨ªles. Sabemos que la IA tiene sesgos y vamos a procurar reducirlos en la medida de lo posible. Estamos trabajando ya en formas de aplicarla, todas en pruebas. Por ejemplo, trabajamos en la identificaci¨®n de habilidades. Cuando las personas informan de sus habilidades, cuentan unas 11 diferentes. Si la IA las analiza, puede triplicarse. Estamos infraanalizando nuestras habilidades. Tambi¨¦n tiene potencial para describir las ofertas de trabajo.

P. Despu¨¦s de lo peor de la pandemia se habl¨® mucho de la Gran Dimisi¨®n, sobre todo en EE UU. ?Ha habido un cambio de preferencias en los trabajadores?

R. Al ir saliendo de la pandemia, las empresas se pusieron a contratar como locas, porque ten¨ªan miedo de que se les fuese a escapar el talento. La relaci¨®n entre empleador y trabajador cambi¨®, y el poder que hist¨®ricamente ten¨ªa la empresa pas¨® al trabajador: en EE UU consigues hasta tres veces m¨¢s de aumento salarial por cambiar de trabajo que el que conseguir¨ªas en tu actual empleo. El salario sigue siendo lo m¨¢s importante, pero los trabajadores piden cosas nuevas: garant¨ªas de bienestar, de salud mental. Hay otro fen¨®meno, conocido como el fin del sacrificio familiar: quiero poder dejar a mis hijos en el colegio antes de ir a trabajar. Y adem¨¢s, y esto es interesante, no es una reivindicaci¨®n solo de empleados de oficina, vemos que hay una democratizaci¨®n de la flexibilidad laboral. El ¨²ltimo cambio es que al empleado le importa c¨®mo act¨²as como compa?¨ªa: no interesa que las empresas firmen promesas y luego no asuman ning¨²n compromiso ni avancen respecto a esas promesas.

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