Aunque no lo crea, estos son despidos improcedentes

Una empleada que orinaba en recipientes del obrador destinados a tareas de producci¨®n para el consumo de los clientes, otra que estando de baja por una lesi¨®n en el t¨®rax se fue a una piscina de bolas, un empleado que no cumpl¨ªa con las funciones de su puesto y entregaba partes de trabajo falsos, o un profesor acusado de abusar de varias alumnas. Normalmente, cualquiera de estas conductas reprobables derivar¨ªa directamente en un despido disciplinario. Sin embargo, en todos estos casos los jueces han dado la raz¨®n a los empleados porque la empresa no cumpli¨® con todas las formalidades que implica el despido. La improcedencia de estos ceses obliga adem¨¢s a los empresarios a readmitir o a indemnizar a los trabajadores, a pesar de haber hecho m¨¦ritos para ser expulsados.

El despido disciplinario se fundamenta en un incumplimiento grave y culpable del trabajador que la empresa debe demostrar. Es por ello que, tal y como destaca Mireia Sabat¨¦, socia responsable del departamento laboral de Baker McKenzie, hay cuatro motivos principales por los que los tribunales suelen determinar su improcedencia. El primero de ellos, es la falta de prueba de las causas alegadas por la empresa para justificar el cese. El segundo es que la carta de despido no est¨¦ bien fundamentada. El tercero, que el juez determine que la medida no es proporcional ya que el comportamiento del trabajador no fue tan grave como para expulsarle. Y, por ¨²ltimo, que el empleador falle en alguno de los requisitos formales del despido como, por ejemplo, que no comunique por escrito y fehacientemente al expulsado los hechos y motivos de su cese.

Estos son los aspectos que debe vigilar cualquier empresa para evitar que el despido disciplinario se le vuelva en contra. Y es que, seg¨²n Albert Toledo, director en el ¨¢rea laboral de Ceca Mag¨¢n Abogados, el ¨ªndice de impugnaciones en estos casos es muy elevado ya que muchos trabajadores pueden solicitar el beneficio de la justicia gratuita y, adem¨¢s, si pierden ¡°no se imponen costas en la instancia laboral¡±. Lo habitual en estas demandas, seg¨²n el abogado, es que se niegue la realidad de los hechos imputados en la carta o se discuta la proporcionalidad de la sanci¨®n impuesta.

Para Lourdes Escassi, of counsel del ¨¢rea laboral de G¨®mez-Acebo & Pombo, las meteduras de pata m¨¢s habituales de las empresas a la hora de realizar despidos ante faltas graves del empleado suelen ser que estas ya han prescrito, o que no se han respetado las cautelas y garant¨ªas que exige la ley para obtener la prueba que fundamenta el cese. Un ejemplo de lo primero se dio en un caso resuelto en julio por el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Catalu?a. El trabajador llevaba casi un a?o incumpliendo con sus obligaciones laborales y entregaba partes de trabajo falsos, pero para cuando se procedi¨® a su despido la ¨²ltima falta grave hab¨ªa prescrito porque ya hab¨ªan pasado m¨¢s de 60 d¨ªas desde que la empresa tuvo conocimiento de ella.

Otro gran grupo de despidos fallidos son los que se sustentan en pruebas il¨ªcitas por ser obtenidas vulnerando la intimidad de los trabajadores. As¨ª, el TSJ de Catalu?a declar¨® improcedente el cese de una empleada que estando de baja por una lesi¨®n en el t¨®rax fue fotografiada divirti¨¦ndose en una piscina de bolas. La imagen, en la que se bas¨® la mercantil para expulsarla, hab¨ªa sido tomada y colgada en Instagram por una amiga de la trabajadora, sin su consentimiento. Una circunstancia que para el tribunal fue suficiente para considerar que se hab¨ªa vulnerado la intimidad de la empleada y que, por tanto, la foto era una prueba il¨ªcita. Este mismo tribunal declar¨® improcedente el despido de una panadera que orin¨® en un recipiente que usaban para elaborar los productos que despu¨¦s vend¨ªan a los clientes. La sentencia, de junio de este a?o, resolvi¨® que el v¨ªdeo aportado como prueba era il¨ªcito puesto que se hab¨ªa grabado en una zona privada, ya que el obrador tambi¨¦n se usaba como vestuario.

Sistemas de vigilancia

A la hora de obtener pruebas para fundamentar un despido disciplinario la empresa puede usar determinados medios de vigilancia como monitorizar el ordenador del trabajador, poner c¨¢maras o incluso contratar un detective. Pero la utilizaci¨®n de estos medios solo es posible si se considera que son id¨®neos, necesarios y proporcionales para el resultado que se pretende. Toda actuaci¨®n que sobrepase estos l¨ªmites supondr¨¢ una intromisi¨®n en la intimidad del empleado y envenenar¨¢ la prueba obtenida.

En el caso concreto de la videovigilancia, Sabat¨¦ advierte de que, adem¨¢s, ser¨¢ necesario que la empresa haya informado previamente a los trabajadores de la instalaci¨®n de las c¨¢maras y de que las grabaciones pueden ser utilizadas con fines disciplinarios. Una comunicaci¨®n previa que s¨®lo se podr¨¢ obviar en los casos de incumplimientos flagrantes o sobre los que hubiera indicios. Eso s¨ª, en estos supuestos la instalaci¨®n de la c¨¢mara deber¨¢ ser temporal (solo durante el tiempo necesario para confirmar las sospechas) y solo enfocar¨¢ al trabajador sobre el que se tienen dudas.

Los empleadores tambi¨¦n est¨¢n obligados a poner sobre aviso a su plantilla si van a monitorizar los equipos inform¨¢ticos con fines disciplinarios. No as¨ª, en el caso de la prueba obtenida a trav¨¦s de detectives, que tal y como apunta ?lvaro San Mart¨ªn, abogado laboralista del bufete Casadeley, ser¨¢ v¨¢lida si el seguimiento se hace en la esfera de actuaci¨®n externa del trabajador y no existen otros medios eficaces para controlar el cumplimiento de los deberes y obligaciones laborales.

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