La dif¨ªcil organizaci¨®n del trabajo

La movilidad funcional en la empresa, sobre la base de definir lo que se entiende como puesto de trabajo, es uno de los elementos que hoy manejan los entes industriales para conseguir mejorar la productividad. En Espa?a, con la entrada en vigor del Estatuto de los Trabajadores, y aunque en su texto no se define el concepto puesto de trabajo, pese a sus reiteradas referencias, se contempla legalmente la movilidad funcional en el seno de la empresa. En su art¨ªculo 39 se indica que se puede efectuar dicha movilidad sin perjudicar, l¨®gicamente, los derechos (econ¨®micos y profesionales) del trabajador.

El Estatuto de los Trabajadores limita la movilidad mediante las exigencias de las titulaciones (acad¨¦micas o profesionales) y por la pertenencia a un grupo funcional, que define seguidamente como el que agrupa aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestaci¨®n.En las jornadas sobre productividad organizadas por la CEOE, la figura puesto de trabajo se identific¨® como un hombre contratado; es decir, la actividad desarrollada por una persona en base a un compromiso contractual adquirido por la misma.

En la creaci¨®n del puesto de trabajo por parte de la empresa, juegan diversos aspectos t¨¦cnicos y un aspecto social. Los criterios principales para la creaci¨®n del puesto son: el coste, la calidad, la seguridad de producci¨®n, el ahorro de energ¨ªa, el evitar la poluci¨®n, la seguridad personal, la estabilidad del ocupante, el clima laboral y finalmente, la satisfacci¨®n del operario.

Es precisamente en el logro de este ¨²ltimo objetivo de los perseguidos a la hora de determinar un puesto de trabajo donde la sociolog¨ªa juega un papel importante. El nombre de Frederick Taylor, fundador de la denominada organizaci¨®n cient¨ªfica del trabajo, marca una clara divisi¨®n entre los planteamientos laborales anteriores a su doctrina y los que imperan en la actualidad, divididos estos ¨²ltimos entre sus seguidores y sus detractores.

La organizaci¨®n taylorista es un sistema de trabajo puramente t¨¦cnico que persigue un ¨®ptimo de funcionamiento, en condiciones determinadas y estables, sin contemplar variaciones aleatorias ni evoluci¨®n temporal. Este marco de actuaci¨®n era adecuado para la ¨¦poca hist¨®rica en que se implant¨® caracterizada por un avance hacia la industrializaci¨®n.

Desde el ¨¢ngulo humano, la principal objeci¨®n al sistema taylorista nace de la consideraci¨®n de la persona como un servidor del sistema t¨¦cnico. Ello acarrea unas secuelas negativas de insatisfacciones personales, que encuentran su explicaci¨®n en la teor¨ªa X-Y, de Douglas McGregor.

Seg¨²n la teor¨ªa X, el hombre se encuentra en un estadio en el que su preocupaci¨®n es la satisfacci¨®n de necesidades b¨¢sicas, buscando las ventajas materiales y la seguridad, sin sentir atracci¨®n por el trabajo y deseando evitar responsabilidades. En esta tesitura deber¨¢ ser dirigido y controlado estrechamente, pues sus objetivos son discordantes con los de la empresa.

Una vez alcanzados ciertos grados de seguridad, educaci¨®n y nivel de vida, el hombre pasa al denominado estadio Y, en el que lo que busca es la satisfacci¨®n en el trabajo, en sus vertientes de relaci¨®n, influencia, promoci¨®n, etc¨¦tera. En una palabra: realizaci¨®n.

Un trabajador en la situaci¨®n Y puede hacer suyos los objetivos de la empresa, como medio para lograr sus objetivos personales, al tiempo que realiza su trabajo.

El taylorismo puro, s¨®lo es posible en el estadio X, mientras que cuando las personas evolucionan hacia la situaci¨®n Y comienza a perder validez.

Con el desarrollo industrial se han puesto de manifiesto variaciones en el sistema de trabajo que no encuentran respuesta en la atomizaci¨®n distributiva del trabajo y a la superespecializaci¨®n taylorista.

Estamos, pues, en la ¨¦poca del taylorismo, al menos en los pa¨ªses industrializados en los que la vida de las empresas -a diferencia de Espa?a- registra una clara atenci¨®n a la organizaci¨®n del trabajo.

En esta nueva etapa, el Instituto Tavistock, dedicado a las relaciones humanas y organizaci¨®n social, considera la organizaci¨®n del trabajo como un sistema ?sociot¨¦cnico? definido por dos ideas esenciales:

El trabajo tiene dos componentes: t¨¦cnica y sociol¨®gica. Una ¨®ptima organizaci¨®n no procura satisfacer las exigencias de una componente solamente, sino que considera las presiones t¨¦cnicas a la vez que las necesidades de la persona en el trabajo.

Este modo de trabajar considera el grupo como una black-box, o caja negra, que tiene encomendada una funci¨®n, con responsabilidad de alcanzar unos objetivos. El sistema no controla lo que pasa dentro de la caja, pero le presta todo su apoyo para que logre los fines encomendados.

El enfoque sociot¨¦cnico abre esperanzadoras perspectivas, tanto para la empresa como para las personas que la integran. Desde la ¨®ptica de la persona parece m¨¢s probable que se satisfagan sus necesidades, pues se tienen en cuenta de modo expl¨ªcito. De esta manera, se obtiene menos monoton¨ªa, mayor posibilidad de formaci¨®n, m¨¢s cualificaci¨®n y, por tanto, m¨¢s promoci¨®n profesional, mayor autonom¨ªa y responsabilidad. Desde la posici¨®n empresarial, se logran mayores niveles de motivaci¨®n, actitudes m¨¢s positivas, mayor inter¨¦s por la cualidad, menor absentismo y, consecuentemente, mayor productividad.

No obstante, la gravedad de la crisis actual, en la que el paro es una realidad que atenaza la sociedad, el desarrollo que comenzaba a experimentar el enfoque sociot¨¦cnico de la organizaci¨®n del trabajo se ha visto frenado, ya que la escasez de ofertas de empleo hace que las personas se preocupen m¨¢s por el logro de un puesto de traba)o que por las condiciones y calidad del mismo. Es decir, se detecta una cierta regresi¨®n al estadio X que defin¨ªa McGregor.