Calidad de vida y organizaci¨®n del tiempo de trabajo

En los debates realizados en Espa?a con las mujeres que ocupan puestos de responsabilidad, afirma la autora, el horario aparece como un obst¨¢culo para la promoci¨®n profesional y como elemento determinante para que los compa?eros y maridos no compartan la vida del hogar y" el cuidado de los hijos. Sobre todo, agrega, se destaca que la jornada, tal como est¨¢ organizada, es irracional.

Los indicadores socioecon¨®micos permiten afirmar que Espa?a est¨¢ entre las sociedades desarrolladas, si bien quedan a¨²n determinados rasgos diferenciales -algunos pueden llegar incluso a verlos positivos- de una cultura del trabajo tradicional, como los horarios.Probablemente la discusi¨®n sobre la flexibilizaci¨®n laboral y la falta de adecuaci¨®n de los horarios a la vida cotidiana se ha producido por la entrada de mujeres en los puestos de responsabilidad, donde uno de los requisitos que se exigen es la plena disponibilidad y cuya carencia se adjudica s¨®lo a las mujeres. Pero surgen reivindicaciones sobre lo que muchas mujeres y algunos hombres creen que es un obst¨¢culo para un desarrollo profesional pleno y una mayor calidad de vida. El debate sobre la organizaci¨®n del tiempo de trabajo no es exclusivo de Espa?a, aunque en Escandinavia y Norteam¨¦rica el problema de la racionalizaci¨®n del tiempo de trabajo, y por ende del alargamiento de la jornada, es mucho menor que aqu¨ª, donde se prolonga ¨¦sta indefinidamente.

Tradicionalmente, el trabajo y los roles familiares han sido menos compatibles para las mujeres que para los hombres, por lo que aparece como reivindicaci¨®n femenina. Pero hemos llegado a un punto en que el debate sobre la igualdad laboral y social entre los sexos, el acceso de las mujeres a la vida p¨²blica, la incorporaci¨®n de los hombres a la vida familiar y el cuidado de los hijos est¨¢n muy relacionados con el Mundo de las organizaciones, y en particular con la cultura de las empresas y de la Administraci¨®n.

Si las pol¨ªticas de la Comisi¨®n Europea y de las administraciones p¨²blicas para involucrar a los padres en el reparto de responsabilidades familiares no han sido hasta hoy muy eficaces, habr¨ªa que pensar en actuaciones para que las organizaciones y empresas y tambi¨¦n los sindicatos incorporaran a sus mesas de negociaci¨®n la flexibilizaci¨®n del tiempo de trabajo y la adecuaci¨®n de los horarios a los servicios de la comunidad.

La revista norteamericaria Fortune International , en un art¨ªculo publicado en 1991 (Pioneers of the new balance) daba cuenta de un fen¨®meno de plena actualidad en Estados Unidos: la elecci¨®n por parte de muchos directivos y directivas de horarios flexibles, trabajo a tiempo parcial, para dedicarse m¨¢s a su vida familiar y personal sin que afecte negativamente a su carrera. Muchas empresas norteamericanas optan por dar esta posibilidad a sus empleados y empleadas (le alta cualificaci¨®n para no perderles.

En Espa?a, en todos los debates con las mujeres con responsabilidad en empresas o en la Administraci¨®n, el horario aparece de forma un¨¢nime como obst¨¢culo para la promoci¨®n profesional y elemento determinante para que los compa?eros y maridos no compartan la vida del hogar y el cuidado de los hijos. Sobre todo, se destaca que la jornada, hoy, tal como est¨¢ organizada, es irracional. Se se?ala que la absoluta disponibilidad masculina para el trabajo no obedece a otro motivo que el permanecer a la expectativa de lo que pueda suceder, mientras que la delimitaci¨®n objetiva de un horario permite mejor planificaci¨®n del tiempo, con que se alcanza mayor eficacia. Como ejemplo, se citan los pa¨ªses del entorno europeo, donde a las 18 la Administraci¨®n cierra.

En Europa ha aparecido una nueva propuesta interesante desde el punto de vista de la organizaci¨®n social. La comisi¨®n femenina del entonces Partido Comunista Italiano, constatando el hecho de que las mujeres trabajan fuera del hogar y soportan la doble jornada, elabor¨¦ un proyecto de ley para establecer un nuevo "derecho al tiempo", partiendo del descubrimiento y valorizaci¨®n de los trabajos de las mujeres y de la cr¨ªtica a la divisi¨®n sexual del trabajo.Propuesta interesanteSe pretend¨ªa reducir el tiempo de trabajo para hombres y mujeres a 35 horas semanales. El trabajo dom¨¦stico o privado deber¨ªa convertirse en una actividad-socialmente reconocida a repartir entre hombres y mujeres, y los permisos parentales o por motivos de familia deber¨ªan considerarse como tiempo socialmente ¨²til. No es s¨®lo una propuesta para reducir la jornada laboral ; su planteamiento es m¨¢s amplio y enfoca una nueva organizaci¨®n de la vida cotidiana. La organizaci¨®n de los horarios laborales, de comercios, empresas y servicios compete al municipio.

En Espa?a, abordar la organizaci¨®n del tiempo de trabajo es particularmente dif¨ªcil. . Todos los pa¨ªses comunitarios, con algunas variaciones, tienen un horario de 9 a 18, mientras que en Espa?a las jornadas terminan pasadas las 20.

En una encuesta del Instituto de la Mujer sobre redes de cuidados de hijos, en una muestra de 2.000 mujeres aparecieron 500 horarios distintos. Se puede entrar a trabajar de 7 a 11 de la ma?ana y salir desde las 3 de la tarde a las 10 de la noche. Ello sin hablar de la inadecuaci¨®n de jornadas laborales y colegios y comercios.

Lo curioso es que, si bien desde las mujeres se plantean estas reivindicaciones, para los sindicatos y para los hombres con puestos decisorios en las organizaciones no parece ser preocupante. Sin embargo, es esperanzador que en el ¨²ltimo Congreso Mundial de Direcci¨®n de Personal, celebrado en Madrid, se presentaran informes sobre la necesidad de pol¨ªticas de empresa para compatibilizar trabajo profesional y familiar.

Somos sobre todo las feministas las que planteamos la organizaci¨®n del tiempo de trabajo. Quienes defendemos la incorporaci¨®n de las mujeres al mercado laboral porque representa la independencia vemos el riesgo que algunas de ellas, tras un periodo de trabajo y ante la imposibilidad de tener calidad de vida, escojan s¨®lo el mundo privado porque las ventajas de su actividad no son tantas ni las ganancias tan netas. Esta opci¨®n ya aparece individualmente en otros pa¨ªses, como lo demuestra que las grandes compa?¨ªas norteamericanas reflexionen sobre la flexibilidad.

Es preciso deshacer el mito de que el hombre y la mujer directivos son m¨¢s productivos cuantas m¨¢s horas trabajen -de hecho, el personal de m¨¢s alto nivel dedica mucha parte de su tiempo a reuniones y seminarios no son siempre productivos- Por otra parte, hay que rechazar el estereotipo de que una mujer o un hombre que prestan atenci¨®n a su mundo privado no est¨¢n verdaderamente interesados por su trabajo, y demostrar que las personas que compatibilizan la vida personal y profesional son mucho m¨¢s rentables para las organizaciones.Cambio de gesti¨®n

Ello requiere, naturalmente, un cambio en la gesti¨®n de recursos humanos, identificando entre sus metas la armonizaci¨®n de la vida profesional y familiar de los empleados, la flexibilizaci¨®n y satisfacci¨®n de las necesidades personales para mejorar el ambiente de trabajo. Y crear sistemas de evaluaci¨®n de desempe?o del puesto para que se vea que la productividad no est¨¢ re?ida con una vida personal y familiar plena. La entrada de mujeres en puestos directivos puede ayudar a plantear modernas culturas empresariales sobre la organizaci¨®n del trabajo.

En vista de las previsiones demogr¨¢ficas, que apuntan a una entrada masiva de mujeres en todas las categor¨ªas y puestos, y de la tendencia al abandono de los trabajos con dedicaci¨®n alt¨ªsima por valiosos profesionales, las empresas tendr¨¢n que lograr retenerlos. Las empresas espa?olas y los sindicatos podr¨ªan planterar una nueva organizaci¨®n del trabajo y de la calidad de vida de sus empleados, hombres o mujeres.Matilde V¨¢zquez Fern¨¢ndez es subdirectora general de Estudios del Instituto de la Mujer.