C¨®mo hacer que la b¨²squeda de empleo sea 100 % inclusiva
Casi la mitad de las personas con discapacidad est¨¢n en paro. Para conseguir que el proceso de empleabilidad incluya todo este talento, se necesitan realizar cambios en todas sus fases
Incluir a personas con discapacidad es hoy una obligaci¨®n para las empresas de m¨¢s de 50 trabajadores. Sin embargo, y a pesar de los avances, muchos de ellos contin¨²an en situaci¨®n de desempleo: en 2019, la inserci¨®n de las personas con discapacidad en Espa?a era del 25,9 %, frente al 66,9 % de las personas sin discapacidad, seg¨²n datos del Instituto Nacional de Estad¨ªstica. Una cifra claramente inferior a los datos globales, que hablan de un 49 % de desempleo en un colectivo que incluye a unos mil millones de personas en todo el mundo. Por tipos de discapacidad, las personas con deficiencias auditivas presentaron la mayor tasa de actividad (un 56,8 %), mientras que aquellos con discapacidad intelectual se situaron en el otro extremo (27,8 %).
En Espa?a, la ley exige a las empresas mencionadas un m¨ªnimo del 2 % de empleados con discapacidad, a fin de garantizar que se considere a todas las personas que puedan cumplir con las expectativas de un puesto de trabajo m¨¢s all¨¢ de su sexo, raza o grado de discapacidad. ¡°El no limitarse es en s¨ª ya un beneficio, porque supone que las compa?¨ªas buscar¨¢n entre todos los aptos para el puesto, y puedan encontrar al mejor candidato posible entre el 100 % de las opciones¡±, afirma Eduardo J¨¢uregui, CEO de Irisbond, una startup tecnol¨®gica de origen vasco pionera en tecnolog¨ªas de apoyo. Pero las empresas tambi¨¦n acceden a ventajas fiscales, que incluyen bonificaciones de entre 4.500 y 6.300 € al a?o por cada trabajador con discapacidad con contrato indefinido, aportaciones de hasta 900 euros para adaptar el puesto de trabajo y deducciones de la cuota ¨ªntegra del impuesto de sociedades.
Se ha avanzado, s¨ª, pero queda mucho por hacer. Porque, para que el mercado laboral sea 100 % inclusivo, debe incorporar tambi¨¦n a otros colectivos en situaci¨®n de riesgo, como el de los mayores de 45 o 55 a?os: ¡°El 26 % de las ofertas de trabajo, por ejemplo, sigue recogiendo de forma expl¨ªcita el criterio de la edad, y en otros casos, aun sin especificar una franja concreta, buscan personas j¨®venes, cuando lo que en realidad quieren es un profesional vital y din¨¢mico, atributos que no est¨¢n vinculados al a?o de nacimiento¡±, asegura Francisco Mesonero, director general de la Fundaci¨®n Adecco.
Para Mesonero, en el proceso de selecci¨®n sigue pesando mucho el estereotipo: ¡°Existen prejuicios muy asentados en el imaginario social, como la posible maternidad de una persona en la d¨¦cada de los 30 o la obsolescencia de un profesional mayor de 45 a?os, lo que lleva a descartar a profesionales totalmente v¨¢lidos para un puesto de trabajo¡±. Las pol¨ªticas activas de empleo, la colaboraci¨®n p¨²blico-privada (a trav¨¦s del tejido asociativo) y las estrategias de diversidad, equidad e inclusi¨®n son algunas de las herramientas que deben potenciarse para garantizar el acceso al mercado laboral de las personas con alg¨²n tipo de discapacidad.
C¨®mo avanzar en la inclusividad
No conviene olvidar que incluir a personas con discapacidad tiene una serie de beneficios intangibles, porque ¡°hace que la cultura empresarial sea m¨¢s abierta y flexible, mejora el orgullo de pertenencia de los trabajadores, aumenta la empat¨ªa hacia las personas diferentes, atrae talento y transmite esos valores de marca hacia el exterior¡±, a?ade J¨¢uregui. Un cambio que, para que sea efectivo, debe gestionarse desde arriba y con mucho liderazgo, formando no solo a los responsables de Recursos Humanos sino abarcando a toda la plantilla.
¡°Tenemos que considerarlo una cuesti¨®n transversal y universal, hol¨ªstica y poli¨¦drica, con diferentes caras. La primera es que haya una implicaci¨®n real de la alta direcci¨®n y que sea permeable a toda la organizaci¨®n; y, en segundo lugar, analizar la accesibilidad f¨ªsica de los propios entornos laborales, puesto que los problemas a resolver ser¨¢n diferentes seg¨²n el tipo de discapacidad¡±, explica Jes¨²s Hern¨¢ndez, director de Accesibilidad Universal de la Fundaci¨®n ONCE. ¡°Tambi¨¦n hay que trabajar en la tecnolog¨ªa, porque en muchos casos las herramientas tecnol¨®gicas con que cuenta una compa?¨ªa son completamente inaccesibles y generan una verdadera exclusi¨®n; que los productos y servicios que genere la compa?¨ªa sean tambi¨¦n accesibles y que se de formaci¨®n a los trabajadores¡±.
Un proceso de contrataci¨®n m¨¢s inclusivo
La importancia de la inclusividad alcanza a todas y cada una de las fases del proceso de contrataci¨®n, desde la forma en que se dise?a y publica la oferta de trabajo a la entrevista personal y la adaptaci¨®n al entorno laboral. ¡°La oferta de trabajo tiene que ser accesible. Las empresas tenemos que abrir nuestra mente y utilizar las herramientas que tenemos a nuestro alcance para que las personas que no puedan ver o escuchar puedan conocer el puesto que ofrecemos¡±, esgrime Ana Mar¨ªa Gonz¨¢lez, gerente de ¨¦xito del cliente de Microsoft. ¡°No se trata solo de cubrir un puesto de trabajo, sino de encontrar talento, y gracias a la tecnolog¨ªa lo tenemos al alcance de la mano¡±.
¡°La clave est¨¢ en la tecnolog¨ªa con prop¨®sito¡±, apunta por su parte Lara Morat¨®n, directora de accesibilidad de Samsung: ¡°Es importante que se creen dispositivos y herramientas que marquen la diferencia para que los puestos de trabajo sean accesibles para todo tipo de perfiles, por ejemplo, a trav¨¦s del uso del v¨ªdeo, y hacer de este un proceso m¨¢s inclusivo¡±. Para muchos expertos, el colectivo de las personas con discapacidad, que podr¨ªa representar entre un 15 y un 20 % del talento profesional, est¨¢ infrautilizado, porque la aportaci¨®n de estos ¡°no se limita a sus habilidades, sino que estos trabajadores demuestran un gran compromiso y responsabilidad hacia sus compa?¨ªas¡±, a?ade J¨¢uregui.
De acuerdo con el estudio The State of Diversity Recruiting in 2020 and Beyond, de Harver, las empresas con diversidad racial y ¨¦tnica son un 36 % m¨¢s propensas a superar a sus competidores, y el 83 % de los ejecutivos opina que una plantilla diversa mejora la capacidad de sus organizaciones para captar y retener a una base de clientes m¨¢s diversa. Unas conclusiones que, para J¨¢uregui, son tambi¨¦n v¨¢lidas respecto al colectivo de personas con discapacidad: ¡°Las pol¨ªticas de inclusividad han demostrado excelentes resultados en las corporaciones (¡); la discapacidad debe formar parte de esta misma conversaci¨®n y el impacto en resultados lo vemos igualmente extrapolable¡±.
La entrevista
Uno de los aspectos m¨¢s importantes a tener en cuenta a la hora de preparar una entrevista radica en familiarizarse de antemano con la discapacidad de la persona a la que se va a evaluar, para actuar en consecuencia: ¡°No hay que olvidar que estas personas tienden a estar m¨¢s nerviosas, y es papel del entrevistador hacerles sentir seguros y con las mismas posibilidades que el resto de candidatos¡±, explica la directiva de Microsoft. Y Hern¨¢ndez a?ade: ¡°Las empresas han de evitar las barreras f¨ªsicas. Para ello, iniciativas como incluir un servicio de traducci¨®n de lenguaje de signos o preparar previamente, a trav¨¦s de un programa de formaci¨®n, las preguntas a realizar, pueden marcar la diferencia. Y, sobre todo, tener empat¨ªa¡±.
Una persona con trastorno del espectro autista (TEA) puede tener unas alt¨ªsimas capacidades en el procesamiento num¨¦rico o de datos, por ejemplo, pero encontrar dificultades insuperables en una entrevista cara a cara, obst¨¢culo que la empresa puede solucionar f¨¢cilmente adaptando el proceso de selecci¨®n, y que este se base exclusivamente en las competencias de los candidatos. Fijar la fecha con antelaci¨®n, usar un lenguaje inclusivo, dejar a un lado prejuicios y sesgos inconscientes y asegurarse de la ausencia de barreras f¨ªsicas a la hora de acceder al lugar de la entrevista son otras de las recomendaciones que hace la Fundaci¨®n Adecco para que todo fluya de la mejor manera posible.
La adaptaci¨®n al entorno laboral
Para asegurar una incorporaci¨®n efectiva y exenta de problemas para la persona con discapacidad, la empresa ha de asegurarse primero de la ausencia de todo tipo de barreras, tanto arquitect¨®nicas como sociales. ¡°De cara a los trabajadores, hay que reducir los miedos para que nadie se sienta amenazado. Hay que ense?ar a las personas a tratar con gente que tiene unas necesidades diferentes¡±, cuenta J¨¢uregui. ¡°El miedo a no saber tratar a alguien distinto puede convertirse en una barrera. Los trabajadores tienen que formar parte del cambio, proponer ellos nuevas din¨¢micas inclusivas, sentirse parte responsable del proceso¡±.
Como ya se ha mencionado, la tecnolog¨ªa juega un papel fundamental a la hora de garantizar un entorno laboral inclusivo: ¡°Hay conversores de lenguaje por signos a lenguaje oral; con un seguimiento ocular, como el desarrollado por Irisbond, puedes dar voz a personas con problemas de movilidad y comunicaci¨®n; y se pueden dise?ar protocolos para entrevistas adaptados a personas con TEA¡±, ilustra J¨¢uregui. Pero hay muchos m¨¢s ejemplos: teclados adaptados a todo tipo de personas, sintetizadores de voz que leen lo escrito, programas para crear textos con la voz o traducir a Braille los textos de la pantalla son solo unos pocos. Por eso, porque la tecnolog¨ªa ya existe, la clave est¨¢ en favorecer la concienciaci¨®n social y el cambio de cultura empresarial necesaria para que trabajar sea, efectivamente, un derecho de todos y para todos.
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