Y t¨², ?estudias o teletrabajas? El apego a la oficina se hace fuerte en Espa?a

Pandemia, a?o III: el teletrabajo se mantiene, pero la tendencia del mercado laboral, a la baja, es muy diferente a la que se vaticinaba en los peores momentos de la crisis sanitaria. Si en la etapa del confinamiento m¨¢s duro fueron tres millones de personas las que pasaron a trabajar de forma remota (un 16,2 % de la poblaci¨®n activa, frente al 4,8 % del a?o anterior), el n¨²mero descender¨ªa considerablemente ya a finales de 2020 y a lo largo de 2021 (alcanzando el 9,5 %, seg¨²n Eurostat). La transformaci¨®n digital devolvi¨®, desde entonces, conceptos como la conciliaci¨®n y la corresponsabilidad (que celebran hoy, 23 de marzo, su d¨ªa nacional) a la primera l¨ªnea del debate p¨²blico, y la opci¨®n del trabajo en remoto comenz¨® a marcar un nuevo tipo de brecha generacional en el acceso al empleo. ¡°Las nuevas generaciones tienen interiorizado que el teletrabajo tiene que estar s¨ª o s¨ª. Y hay que aceptarlo, porque en algunos perfiles no hay suficientes trabajadores disponibles, sobre todo en el sector tecnol¨®gico¡±, esgrime Josep Capell, profesor del m¨¢ster en Recursos Humanos de la Universidad Aut¨®noma de Madrid y CEO de Ceinsa.

La crisis de los ¨²ltimos a?os no solo ha hecho que se hable m¨¢s de conciliaci¨®n familiar; tambi¨¦n de factores como el bienestar emocional y la salud mental, con un profundo impacto en las relaciones laborales y familiares de los trabajadores. Un cambio de prioridades vitales que, en Estados Unidos, provoc¨® el fen¨®meno conocido como la Gran Renuncia. ¡°La mayor parte de la ciudadan¨ªa espa?ola no est¨¢ satisfecha con su conciliaci¨®n, y esto redunda en que las separaciones y divorcios no paren de crecer, porque no podemos dedicar tiempo a nuestras parejas; en que la tasa de natalidad de Espa?a sea de las m¨¢s bajas del mundo, porque no tenemos ni el tiempo ni las condiciones necesarias para tener hijos; o que nuestra tasa de abandono escolar sea la segunda m¨¢s alta de Europa, debido a que los padres no pueden dedicar tiempo de calidad a sus hijos¡±, sostiene C¨¦sar Mart¨ªn Izquierdo, presidente de ARHOE (Comisi¨®n Nacional para la Racionalizaci¨®n de los Horarios Espa?oles).

Conciliar es, sin duda, una de las luchas sociales m¨¢s relevantes de cara al futuro, tal y como reconocen por igual trabajadores y expertos en gesti¨®n de talento. As¨ª, el 77 % de los participantes en un reciente informe del Grupo Adecco consideran que el modelo de trabajo ideal es aquel que combina presencialidad y teletrabajo; un enfoque cuya flexibilidad apela especialmente a los millennials: el 84 % de ellos exige un mejor equilibrio entre vida y trabajo, y tres de cada cuatro afirman estar dispuestos a cobrar menos por trabajar en un puesto con m¨¢s horas flexibles, seg¨²n datos de Buffer. Las tendencias de Recursos Humanos apuntan desde hace tiempo a un mayor cuidado del bienestar emocional de los trabajadores y, sin embargo, el tercer aniversario de la pandemia parece indicar que aquella ¡°nueva normalidad¡± se parece cada d¨ªa m¨¢s a la de toda la vida, con muchas de las empresas que implantaron estos entornos h¨ªbridos volviendo a una presencialidad completa: aqu¨ª, se?ores, no ha pasado nada.

Reticencias frente al trabajo en remoto

Una mirada a los n¨²meros de Eurostat nos muestra con claridad hasta qu¨¦ punto la implantaci¨®n del teletrabajo (habitual y ocasional) es heterog¨¦nea en la Europa de los 27: si, en 2021, el promedio comunitario se situaba en el 24 % de la poblaci¨®n, la media de Espa?a apenas alcanzaba el 15,3 %, y el porcentaje ca¨ªa dr¨¢sticamente si nos fij¨¢bamos solo en el teletrabajo ocasional: con un 5,8 % de los trabajadores en activo, se colocaba en el puesto 24, tan solo por delante de Lituania, Ruman¨ªa y Bulgaria. Hay falta de voluntad, s¨ª, pero conviene analizar los datos con cautela: ¡°No debemos olvidar que nuestro modelo productivo, con prevalencia de sectores como el turismo, el comercio o la construcci¨®n, as¨ª como un gran n¨²mero de pymes y trabajadores aut¨®nomos, provoca que el alcance del teletrabajo sea inferior al de otros pa¨ªses de nuestro entorno¡±, recuerda Mart¨ªn Izquierdo. ¡°Sin olvidar que en muchas empresas todav¨ªa se impone una cultura presentista, que prima la presencia f¨ªsica en el centro de trabajo por encima del desempe?o¡±.

A juzgar por estos n¨²meros, pudiera parecer que de nada ha servido la experiencia acumulada en estos a?os de pandemia: incluso cuando los datos demuestran, de forma tangible, que el teletrabajo no impact¨® negativamente en los resultados, hoy persiste una innegable desconfianza hacia el trabajo en remoto. ¡°Al final, esto es un debate sobre si la gente es m¨¢s productiva en presencial o en remoto. Y, para ello, necesitamos informaci¨®n transparente. El problema es que la empresa no tiene ni idea de c¨®mo medir la productividad y el rendimiento cuando se est¨¢ teletrabajando¡±, afirma Javier Blasco, director del Instituto Adecco. La cultura del ¡°presentismo¡± poco a poco vuelve por sus fueros porque, en realidad, nunca se fue del todo: ¡°Como no s¨¦ medirte en remoto, y estoy aqu¨ª pensando y la sospecha me est¨¢ tocando las narices, pues vente a la oficina y calientas la silla. Desgraciadamente, eso est¨¢ pasando en muchas organizaciones¡±.

Acuciado por la urgencia de la pandemia, el Ejecutivo aprob¨® una ley reguladora del teletrabajo que, parad¨®jicamente, se ha convertido en un freno para su implantaci¨®n, ya que fija una serie de cargas que no todas las organizaciones est¨¢n dispuestas a asumir. ¡°La percepci¨®n en las empresas es que la norma se precipit¨® en el momento de su implantaci¨®n, y puso demasiado el foco en los costes y los gastos¡±, reflexiona Blasco, para quien la soluci¨®n id¨®nea pasa por potenciar los entornos de trabajo h¨ªbridos o mixtos, con parte presencial y parte en remoto. ¡°En un momento de postpandemia y de crisis econ¨®mica, el mensaje que se envi¨® desde el ministerio fue el de que esto no pod¨ªa salirle gratis a las empresas y que se iba a enviar la inspecci¨®n de Trabajo para fiscalizar c¨®mo se estaba haciendo. Hubiera sido mejor venderlo de otra forma, como se ha hecho en otros pa¨ªses. Y al final, nuestro tejido productivo est¨¢ compuesto mayoritariamente por pymes, con estructuras de costes muy ajustadas¡±, a?ade.

Avanzar en la implantaci¨®n del teletrabajo pasa, no obstante, por potenciar la formaci¨®n de los propios especialistas en gesti¨®n de personas, un aspecto que, para Blasco, es mejorable: ¡°Hay un enorme inmovilismo a la hora de cambiar las habilidades de los profesionales de Recursos Humanos. Cuando preguntas a los directores de estos departamentos por las ¨¢reas de mejora en el futuro, ves con sorpresa c¨®mo las especializaciones en data y temas digitales siguen ocupando la ¨²ltima posici¨®n. Estamos pidiendo a la gente que se digitalice, que aprendan a tomar decisiones en base a datos, y los primeros que no est¨¢n cumpliendo son los responsables de Recursos Humanos¡±.

?Puede impulsarse el teletrabajo?

Las ventajas de trabajar en remoto son claras: favorece la conciliaci¨®n familiar, mejora el bienestar personal y emocional de los trabajadores, supone un ahorro econ¨®mico al eliminar la necesidad de trasladarse f¨ªsicamente y reduce significativamente el impacto medioambiental, entre otros aspectos. Recuperarlo y potenciarlo es, en parte, una cuesti¨®n de m¨¦tricas, de manera que no se valore meramente el tiempo de trabajo, sino que se evolucione ¡°a un modelo en el que se prime y reconozca a productividad, el rendimiento y el talento¡±, explica Blasco. Pero tambi¨¦n requiere un acuerdo global que incluya la participaci¨®n de los diferentes agentes sociales.

Desde el punto de vista empresarial, se?ala Mart¨ªn Izquierdo, ¡°se ha de apostar por una verdadera cultura de cuidado de las personas, por empresas m¨¢s humanas. De nada me sirve tener decenas de medidas de conciliaci¨®n si no puedo disfrutarlas porque a mi jefe no le va a gustar o si su disfrute va a penalizar mi desarrollo profesional¡±. Pero tambi¨¦n se pueden impulsar desde las administraciones p¨²blicas, ¡°con incentivos que pueden ser fiscales, en cotizaciones a la Seguridad Social... Si se quieren fomentar este tipo de medidas, yo no ir¨ªa a pagos directos, que creo que son un error, sino que vayan vinculados l¨®gicamente a la unidad m¨¦trica que es proporcional al tiempo de trabajo y a la generaci¨®n de riqueza, que es la cotizaci¨®n a la Seguridad Social¡±, apunta Blasco.

Aunque siempre habr¨¢ limitaciones derivadas de la propia naturaleza de cada negocio, para el presidente de ARHOE el teletrabajo acabar¨¢ imponi¨¦ndose all¨ª donde este sea posible: ¡°Cada vez m¨¢s empleados demandan flexibilidad temporal y espacial, y se est¨¢ convirtiendo en un elemento clave a la hora de atraer o fidelizar profesionales, que en muchos casos no se plantean ya trabajar en una empresa que no facilite el teletrabajo¡±, se?ala. Y es que no solo es una medida de conciliaci¨®n, sino que implica una nueva forma de trabajar y un cambio cultural en la empresa ¡°que deber¨ªa ir unido a conceptos como la responsabilidad, la flexibilidad, la autonom¨ªa, la gesti¨®n por objetivos, el uso de las nuevas tecnolog¨ªas o la eficiencia¡±.

Implantar el teletrabajo, en cualquier caso, no est¨¢ exento de riesgos como, por ejemplo, la p¨¦rdida de cultura empresarial, la falta de cohesi¨®n de los equipos y, desde el punto de vista individual, el aislamiento o el sedentarismo, especialmente en los modelos h¨ªbridos con un alcance superior a los tres d¨ªas semanales. ¡°La mayor¨ªa de las organizaciones no est¨¢ preparada para el teletrabajo. Desde el punto de vista operativo, en muchos puestos clave (y, sobre todo, en nuevas incorporaciones), al principio el teletrabajo produce un incremento de rendimiento por la satisfacci¨®n de los trabajadores, pero despu¨¦s se estanca e incluso baja, porque las empresas no est¨¢n preparadas para trabajar en proyectos, con indicadores, con objetivos, con KPIs... Al final mucha gente no socializa dentro de la empresa, y eso en puestos clave genera un compromiso mucho m¨¢s bajo¡±, se?ala por su parte Capell.

?Una semana de cuatro d¨ªas?

Otra posible alternativa para fomentar la conciliaci¨®n pasa por la implantaci¨®n, all¨ª donde sea posible, de una semana laboral de cuatro d¨ªas, una posibilidad con la que se ha venido experimentando en los ¨²ltimos a?os. Pero ?es la mejor opci¨®n? ¡°Considero que lo realmente relevante no es el n¨²mero de d¨ªas que trabajes a la semana, sino c¨®mo los trabajes. Si el hecho de descansar tres d¨ªas seguidos conlleva que durante los cuatro restantes no pueda conciliar, no parece que sea la soluci¨®n ideal¡±, matiza Mart¨ªn Izquierdo. La llamada ¡°jornada¡± laboral de cuatro d¨ªas, explica, suele conllevar una reducci¨®n de las horas semanales trabajadas y no deber¨ªa llevar aparejada una reducci¨®n de salario ni una merma en la cotizaci¨®n: ¡°Por eso, para que sea econ¨®micamente sostenible, sin ayudas p¨²blicas, deber¨ªa generar un ahorro de costes y/o una mejora de la productividad¡±.

¡°La ¨²nica manera de llegar a un modelo sostenible con menor tiempo de trabajo es conseguir, v¨ªa mecanizaci¨®n o digitalizaci¨®n de procesos, reducir la capacidad de capital humano, de manera que se pueda reinvertir ese exceso de productividad en la flexibilizaci¨®n de los horarios¡±, defiende Blasco, ¡°porque, al final, una persona tiene que cuidar de su madre todos los d¨ªas, no el viernes, el s¨¢bado y el domingo, por poner un ejemplo¡±.

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