Cuidado con vaguear en el trabajo, puede ser despedido

Septiembre suele significar el fin de las vacaciones. Muchos se reincorporan al trabajo con las pilas cargadas y ganas de retomar la actividad tras el descanso, pero otros afrontan la vuelta a la rutina laboral con angustia. Pereza y desgana. S¨ªntomas propios del s¨ªndrome posvacacional que, seg¨²n los ¨²ltimos datos facilitados por Adecco, afecta a un 37% de los trabajadores en Espa?a. En estos casos hay que tener en cuenta que, si la desidia del trabajador deriva en una merma prolongada de su rendimiento, la empresa puede sancionarle e, incluso, despedirle.

En 2022 hubo 365.896 despidos por causas disciplinarias en contratos indefinidos, casi el doble de los que se produjeron en 2021, seg¨²n datos de la Seguridad Social. La bajada en el rendimiento del trabajador es uno de los motivos de este despido. Sin embargo, dado que esta es la sanci¨®n m¨¢s grave que puede imponer la empresa a un empleado, es necesario que se cumplan determinados requisitos para que sea procedente. Estos son: que la disminuci¨®n del rendimiento del trabajador sea voluntaria, relevante, continuada en el tiempo y que suponga un retroceso en comparaci¨®n con la productividad normal o pactada.

¡°Es un tipo de despido muy casu¨ªstico¡±, se?ala Mireia Sabat¨¦, socia responsable de laboral de Baker McKenzie. Para resolver sobre su procedencia, los jueces, tal y como explica la abogada, analizan cada caso considerando los requisitos del puesto de trabajo y la actuaci¨®n del trabajador, que comparan con la actividad del propio empleado en otros momentos o respecto a otros compa?eros con las mismas funciones. ¡°Los tribunales lo declaran mayoritariamente improcedente debido a los requisitos comparativos que se exigen, la proporcionalidad y su dificultad probatoria¡±, apunta.

Adri¨¢n P¨¦rez, director legal del departamento laboral de Eversheds Sutherland, coincide en que en los ¨²ltimos a?os los tribunales han adoptado una postura bastante restrictiva a la hora de avalar estos ceses. En su opini¨®n, esto es consecuencia de que durante mucho tiempo las empresas han abusado injustificadamente de esta causa para formalizar despidos.

Aunque sean pocos, s¨ª hay supuestos en los que los jueces han refrendado despidos disciplinarios por disminuci¨®n del rendimiento. Como un caso resuelto recientemente por el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Andaluc¨ªa que declar¨® procedente el despido de un trabajador que baj¨® su rendimiento como medida de presi¨®n para protestar contra la reducci¨®n de incentivos adoptada por la direcci¨®n. Para el tribunal el castigo fue proporcionado porque su conducta fue voluntaria, culpable, s¨®lo imputable a ¨¦l, y ten¨ªa la voluntad de causar un perjuicio a la compa?¨ªa.

Sin embargo, las empresas no pueden castigar una reducci¨®n del rendimiento del trabajador que se deba a causas externas a ¨¦l. Entre ellas, destaca Fe Qui?ones, directora del ¨¢rea laboral de Javaloyes Legal, que el empleador no le dote de los medios adecuados para realizar las tareas al ritmo solicitado, que esos medios fallen, que no se hayan medido las tareas a realizar o el tiempo necesario para ejecutarlas, o que los plazos no est¨¦n correctamente ajustados.

Motivos de excusa

Otros motivos ajenos al empleado con los que podr¨ªa excusar una disminuci¨®n de su productividad, agrega Adri¨¢n P¨¦rez, son: un cambio t¨¦cnico en la forma de llevar a cabo las tareas, la imposici¨®n empresarial de objetivos desproporcionados u objetivamente inalcanzables, o la existencia de circunstancias propias del mercado o del entorno profesional del negocio que puedan afectar a la consecuci¨®n de los objetivos del trabajador. No obstante, en un caso resuelto por el TSJ de Castilla y Le¨®n en 2014, la situaci¨®n de crisis econ¨®mica general no le sirvi¨® a un comercial despedido para justificar el descenso en sus ventas. El tribunal consider¨® que esa circunstancia afectaba por igual a sus compa?eros, que ten¨ªan cifras de ventas muy superiores.

La clave para que una empresa pueda justificar el despido de un trabajador por la disminuci¨®n de su rendimiento es que venga respaldado por mediciones objetivas. Por ejemplo, para calcular el descenso de productividad de un empleado, se?ala Fe Qui?ones, se pueden comparar las mediciones de f¨¢brica, de proyectos, de llamadas o de ventas respecto a otro per¨ªodo anterior similar, o incluso, respecto a otros trabajadores que realizan la misma actividad. ¡°Tambi¨¦n debe ponerse en correlaci¨®n con la actitud del trabajador en general y sus antecedentes¡±, a?ade.

Mireia Sabat¨¦ destaca que la mayor¨ªa de las sentencias que confirman la procedencia de estos despidos analiza supuestos en los que los trabajadores cesados se dedicaban a profesiones relacionadas con ventas. ¡°Su rendimiento es f¨¢cilmente cuantificable a trav¨¦s de los registros de ventas formalizadas o nuevos clientes captados¡±, valora. El problema viene, indica la abogada, cuando la productividad del empleado es dif¨ªcil de cuantificar, como ocurre en los trabajos de oficina.

En cualquier caso, tal y como recalca Adri¨¢n P¨¦rez, los par¨¢metros que debe usar una mercantil cuando realiza este ejercicio comparativo han de ser objetivos, tangibles y cuantificables. ¡°Cuanto m¨¢s ambigua o subjetiva sea la naturaleza de los objetivos que se pactan con el trabajador, mayor ser¨¢ la dificultad de la empresa de probar la existencia de esa disminuci¨®n del rendimiento en un procedimiento judicial¡±, precisa el abogado.

Otro factor decisivo para que el despido por bajo rendimiento se declare procedente es su duraci¨®n. Por ejemplo, el TSJ de Andaluc¨ªa, en una sentencia de 2017 valid¨® un cese disciplinario porque las ventas del trabajador fueron inferiores a las contempladas como rendimiento m¨ªnimo en el convenio durante cinco meses. ¡°Los tribunales no aceptan esta causa de despido si, por ejemplo, la bajada de rendimiento dura tres d¨ªas, es decir, que se trata de un incumplimiento espor¨¢dico debido a causas excepcionales o imprevistas¡±, aclara Fe Qui?ones.

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