Las mujeres como motor de la prosperidad en el Siglo XXI
Aumentar la participaci¨®n femenina en la fuerza de trabajo, incrementar el n¨²mero de mujeres en puestos de responsabilidad y reducir la brecha salarial de g¨¦nero son los tres grandes retos del mercado laboral
La igualdad y la diversidad en el mercado laboral brindan innumerables beneficios a los sectores p¨²blico y privado. M¨²ltiples estudios procedentes de todas partes del mundo demuestran que cuando se cuenta con tres o m¨¢s mujeres en una junta directiva, y con m¨¢s presencia femenina y una mayor diversidad en la alta gerencia, se obtiene un mejor rendimiento ya sea en t¨¦rminos de rentabilidad, precio de las acciones, o prevenci¨®n de la bancarrota.
No obstante, en Am¨¦rica Latina y El Caribe (ALC), solo el 4,2% de los directores ejecutivos son mujeres, y solamente el 7,2% de todos los cargos directivos est¨¢n ocupados por ellas. De 14.412 compa?¨ªas, solo el 21,4% tiene alguna mujer en puestos de alto rango. En otras dos ¨¢reas clave, ALC tambi¨¦n enfrenta desaf¨ªos importantes. La participaci¨®n de la mujer en la fuerza de trabajo ha disminuido desde 2002 y, con solo el 54%, se encuentra m¨¢s de 30 puntos porcentuales por debajo de la participaci¨®n de los hombres, una de las brechas m¨¢s grandes del mundo. En lo que respecta a la brecha salarial de g¨¦nero, las mujeres pueden ganar hasta un 40% menos que sus pares masculinos en condiciones similares y tienen solo el 33% de los trabajos mejor pagados.
En el Grupo BID, estamos trabajando arduamente para cambiar esta situaci¨®n. Sin embargo, no es f¨¢cil y requiere de acciones concertadas por parte del sector p¨²blico y privado. Es por eso el BID, junto con el Foro Econ¨®mico Mundial (WEF por sus siglas en ingl¨¦s), hemos apoyado la creaci¨®n de los llamados Grupos de Trabajo de Paridad de G¨¦nero (IPG) en Chile, Argentina y Panam¨¢, con miras a su creaci¨®n en Per¨² a finales de este a?o.
Solo el 4,2% de los directores ejecutivos de Am¨¦rica Latina son mujeres, y solamente el 7,2% de todos los cargos directivos est¨¢n ocupados por ellas
Las IPGs son iniciativas p¨²blico-privadas dise?adas para reducir estas importantes brechas en un per¨ªodo de tres a?os. La de Chile es la m¨¢s avanzada. Tras un a?o de su lanzamiento, m¨¢s de 100 empresas privadas y estatales se han unido a la iniciativa en ese pa¨ªs, incluyendo nombres tan conocidos como Sodexo y Accenture, proveedores de servicios e infraestructura como Telef¨®nica, y otras empresas pertenecientes a industrias consideradas predominantemente masculinas como Coldelco y Antofagasta Minerals. Cada compa?¨ªa cuenta con una l¨ªnea de base de indicadores de g¨¦nero y comparten mejores pr¨¢cticas, como las metodolog¨ªas para calcular las diferencias salariales, a la vez que establecen sus metas para los pr¨®ximos dos a?os.
Las empresas tambi¨¦n reciben direcci¨®n desde las pol¨ªticas p¨²blicas y por eso la participaci¨®n del sector p¨²blico es tan importante. Tomemos por ejemplo las cuotas de participaci¨®n en las juntas directivas. Diez a?os despu¨¦s de que Noruega introdujera una ley que obliga a las empresas de la bolsa a incluir al menos un 40% de mujeres en sus juntas directivas, el 42% de dichas posiciones son ocupadas por mujeres. En Francia, las empresas tambi¨¦n van encaminadas a cumplir la cuota establecida de 40%: las mujeres ocupan el 35% de los cargos directivos, muy por encima del 9% registrado hace unos a?os. La experiencia en otros pa¨ªses es similar.
La disponibilidad y asequibilidad de servicios de alta calidad para el cuidado infantil y de las personas mayores es otra pieza clave para aumentar la participaci¨®n de la mujer en la fuerza de trabajo y promover su liderazgo en los sectores p¨²blico y privado. En la actualidad, las mujeres realizan la mayor parte de las tareas dom¨¦sticas y tienen mayor responsabilidad en el cuidado de los hijos y las personas mayores de la familia. Mientras no haya alternativas de cuidado de calidad, sus carreras se ver¨¢n perjudicadas.
La licencia por paternidad es otra ¨¢rea que requiere atenci¨®n. En este aspecto, es el sector privado quien lidera el camino por ser determinante para la contrataci¨®n y retenci¨®n del mejor talento. En 2016,?Ernst & Young comenz¨® a brindar 16 semanas de licencia por paternidad luego de enterarse de que este beneficio es tan valioso para sus empleados hombres, que incluso considerar¨ªan cambiar de empleador para obtenerlo. Sin embargo, fue solo despu¨¦s de que la empresa reclut¨® la participaci¨®n de algunos de sus empleados m¨¢s influyentes para hacer uso de este beneficio y hablar al respecto, que el n¨²mero de hombres elegibles que tomaron la baja por paternidad durante seis semanas o m¨¢s aument¨® del 19% al 40%. Cuando los hombres dedican m¨¢s tiempo a la crianza de los hijos y a las tareas dom¨¦sticas, las mujeres pueden participar plenamente en el mercado laboral y desarrollar su potencial.
Dos siglos, 217 a?os para ser exactos, es lo que llevar¨ªa cerrar la brecha econ¨®mica de g¨¦nero si no hay intervenciones sustantivas
Hoy d¨ªa, var¨ªas compa?¨ªas han conseguido titulares en los medios por la forma en que han abordado la brecha salarial de g¨¦nero. Inicialmente en 2015, el director ejecutivo de Salesforce realiz¨® una revisi¨®n exhaustiva de la compensaci¨®n entre ambos g¨¦neros y realiz¨® un ajuste del salario de las mujeres al alza para eliminar la brecha. Reddit experiment¨® con ofertas de trabajo no negociables para atender el hecho de que las mujeres tienden a no negociar los salarios tan bien como los hombres. En lo personal, me enorgullece compartir que, en el BID, durante el proceso para obtener la certificaci¨®n EDGE, confirmamos que nuestra brecha salarial de g¨¦nero es de 2%, estad¨ªsticamente insignificante. Desafortunadamente, somos una excepci¨®n. Apenas la semana pasada, pudimos conocer los primeros informes de la nueva iniciativa de transparencia del Reino Unido, que obliga a las empresas con m¨¢s de 250 empleados a publicar las diferencias salariales por g¨¦nero. Las cifras son impactantes en todas las industrias. En Goldman Sachs las diferencias salariales ascienden a un 54%, en Karen Millen a un 49% y en Telegraph Media Group a un 35%. La transparencia es una herramienta importante, pero puede no ser suficiente. Es por eso que Islandia ha ido m¨¢s all¨¢ y se ha convertido en el primer pa¨ªs en aprobar una ley que exige que las empresas con m¨¢s de 25 empleados demuestren que pagan por igual a hombres y mujeres para cerrar la brecha.
Dos siglos, 217 a?os para ser exactos, es lo que llevar¨ªa, seg¨²n el WEF, cerrar la brecha econ¨®mica de g¨¦nero. Sin intervenciones sustantivas, pasar¨¢n generaciones enteras antes de que las ni?as y las mujeres experimenten la paridad. Lo que est¨¢ en juego es demasiado para permitir que este sea el caso. Las cifras son elocuentes: 2.000 millones de d¨®lares en salarios adicionales solo en la OCDE si la brecha salarial se cerrara, 12.000 millones de PIB si la brecha de participaci¨®n en la fuerza de trabajo se cerrara y 1,1 billones solamente en Am¨¦rica Latina y El Caribe. De m¨¢s est¨¢ decir que tomar acci¨®n y llevar a cabo estas reformas, no solo es lo justo sino lo necesario.
Julie T. Katzman es vicepresidenta ejecutiva del Grupo BID. Esta columna de opini¨®n es parte de la campa?a 100% Comprometidos con la Igualdad de G¨¦nero del Grupo BID. #IgualdadTotal
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