Maestr¨ªas para romper el techo de cristal

Se tarda un rato en leer el curr¨ªculo de Isabel Perea, socia de Auditor¨ªa y l¨ªder de la Comisi¨®n de Equidad, Diversidad e Inclusi¨®n de Grant Thornton Espa?a. Licenciada en Ciencias Econ¨®micas y Empresariales, posgrado en Contabilidad de Gesti¨®n y miembro del Registro Oficial de Auditores de Cuentas (ROAC), accedi¨® al programa de formaci¨®n en direcci¨®n que ofrece su firma, lo que la llev¨® a Chicago, Bruselas y Hong Kong, con sus dos hijos peque?os. ¡°Mi madre se vino a casa¡±, cuenta. Hace cinco a?os asumi¨® la direcci¨®n de su departamento en Catalu?a, siendo la socia m¨¢s joven de su oficina en Barcelona. Hace tres empez¨® a formarse como coach o asesora experta en liderazgo; es mentora de otras mujeres en el programa Lidera de Barcelona Activa; ha pasado por Harvard Business School¡­ Y as¨ª podr¨ªa seguir durante varias l¨ªneas m¨¢s. Cree que ¨¦ste es el camino para continuar aprendiendo y creciendo profesionalmente. Tambi¨¦n para luchar contra el s¨ªndrome de la impostora, que, reconoce, tiene muy interiorizado, y no termina de sacudirse.

¡°La ganancia de cualificaci¨®n de las mujeres ha sido enorme, y todav¨ªa est¨¢ poco estudiada¡±, afirman Rosa Santero, profesora e investigadora de la Universidad Rey Juan Carlos, y Maribel Mart¨ªnez, directora y fundadora de Abay Analistas. Tanto es as¨ª que ambas, colaboradoras habituales, utilizan la sobrecualificaci¨®n como indicador para medir c¨®mo de hostil es un sector para el talento femenino. ¡°Cuando se enfrentan a muchos obst¨¢culos y ven que no pueden avanzar, ellas utilizan la acumulaci¨®n de cualificaci¨®n como estrategia¡±, argumentan. Aunque tampoco les sirve de mucho, seg¨²n a?aden, porque el freno no est¨¢ en su capacitaci¨®n, y ni siquiera depende de ellas quitarlo. Eso corresponde a las empresas, a la sociedad.

Presi¨®n social, falta de referentes, el propio s¨ªndrome de la impostora al que alude Perea, documentado en la literatura cient¨ªfica ¡ª¡±?Para qu¨¦ me voy a presentar a este puesto, si no estoy lo suficientemente preparada?¡±¡ª. Un ambiente poco favorecedor para la promoci¨®n femenina act¨²a de barrera de acceso a los puestos de alta cualificaci¨®n, que son el paso previo a la alta direcci¨®n; si en ese escal¨®n intermedio no hay suficientes mujeres, ser¨¢ menos probable que den el salto final hacia las c¨²pulas empresariales. Es lo que Santero y Mart¨ªnez denominan ¡°brecha de participaci¨®n¡±. Seg¨²n revelan, se necesita una masa cr¨ªtica de al menos el 30% de mujeres para garantizar avances en la paridad; entre el 30% y el 15%, dicha paridad peligra; ¡°con menos del 15%, olv¨ªdate¡±, zanja Mart¨ªnez.

Conforme se remonta aguas arriba en organizaciones muy masculinizadas, menos representaci¨®n femenina asoma. No es algo que est¨¦ ocurriendo en todos los sectores, puntualizan las investigadoras. Un vistazo al grupo de directores ejecutivos de la encuesta de poblaci¨®n activa (EPA) muestra porcentajes importantes de altas directivas en educaci¨®n o servicios. Pero las cifras bajan dr¨¢sticamente en industria, energ¨ªa o construcci¨®n, y eso es una mala noticia, ya que se trata de terrenos clave para el futuro. La brecha enlaza directamente con otras, de formaci¨®n, y cultural, de roles y estereotipos. ¡°Si las j¨®venes no apuestan por las STEM, corremos el riesgo de sufrir un retroceso en los logros conseguidos¡±, se muestra preocupada Perea, que pide atajar el problema ya en los colegios e institutos. ¡°Est¨¢ demostrado que, a partir de los 15 a?os, muchas chicas abandonan las carreras tecnol¨®gicas por las presiones y falta de representatividad que perciben en sus entornos¡±, revela.

El ecosistema empresarial de la transici¨®n energ¨¦tica ¡ªdonde abunda la ingenier¨ªa y la construcci¨®n¡ª es un buen ejemplo de brecha de participaci¨®n, seg¨²n evidencia el estudio Las mujeres en la transici¨®n energ¨¦tica justa en Espa?a, de Abay Analistas. Los testimonios de sus directivas y t¨¦cnicas cualificadas, incluidos en su bloque de an¨¢lisis cualitativos, son demoledores. ¡°Cuando llegamos a obra, todav¨ªa hay veces que preguntan por hombres, incluso los llaman por tel¨¦fono¡±, se resigna una. ¡°Siempre he pensado: ¡®Hago ingenier¨ªa, me centro, trabajo mucho, me saco el m¨¢ster, lo otro¡­¡¯ . Con formaci¨®n, trabajando, esperas que alguien venga a ascenderte, porque te lo mereces; creo que los hombres son m¨¢s proactivos, tienen ese networking¡±, dice otra. ¡°Tienes que hacer m¨¢s para llegar al mismo sitio. Siempre hab¨ªa algo que me frenaba, y pensaba que era yo. En los ¨²ltimos dos a?os empec¨¦ a ver que no hac¨ªa nada mal, que lo que pasaba era que era una mujer. Daba igual lo que yo hiciese. Fue uno de los motivos por los que cambi¨¦ de empresa¡±, relata una tercera.

Necesidad de demostrar m¨¢s

¡°Lo veo en las mujeres de mi c¨ªrculo; invertimos m¨¢s en formaci¨®n, hacemos un esfuerzo para demostrar que estamos totalmente preparadas¡±, reflexiona Perea. ¡°Como m¨ªnimo tienen una carrera; suele ser habitual un MBA o alg¨²n programa de perfeccionamiento directivo¡±, enumera Nuria Chinchilla, profesora de Direcci¨®n de Personas en las Organizaciones en IESE y titular de la c¨¢tedra Carmina Roca y Rafael Pich-Aguilera de Mujer y Liderazgo. ¡°No se les exige m¨¢s formaci¨®n, pero s¨ª una demostraci¨®n constante de su val¨ªa, a menudo basada en su preparaci¨®n acad¨¦mica¡±, matiza Asunci¨®n Puig, directora de los programas Partners en Esade Executive Education. En cuanto al curr¨ªculo, sus perfiles son tan buenos como los de los hombres, o incluso mejores, seg¨²n apostilla, mencionando habilidades intangibles que poseen y son muy valiosas, como la empat¨ªa, la capacidad de conciliar o la gesti¨®n multitarea. ¡°Estas competencias tambi¨¦n requieren formaci¨®n, y ellas suelen estar bien preparadas en estas ¨¢reas¡±, remacha.

Muchas se meten en programas para directivas, a menudo incentivadas por sus compa?¨ªas. ¡°Estos programas ayudan a las participantes a creer en sus capacidades y dedicarse tiempo¡±, acota Puig, que concibe Promociona, Programa Ejecutivo para Mujeres en la Alta Direcci¨®n (impulsado por la CEOE, con Esade como colaborador acad¨¦mico), como una herramienta tanto de formaci¨®n como de empoderamiento y networking, a partes iguales. ¡°En un mundo hecho por y para hombres es necesario elevar la autoestima de las mujeres¡±, coincide Chinchilla, que diferencia entre techo de cristal y techo de cemento, ¡°que es el que nos autoimponemos nosotras, y es m¨¢s duro de roer que el otro¡±.

Isabel Perea fue quinta promoci¨®n de Promociona. Sara Pastor Bon¨ªas accedi¨® a este itinerario en 2020, y recuerda que le cambi¨® la vida: ¡°Fue el trampol¨ªn para saltar a un escal¨®n m¨¢s alto a nivel laboral, con cambio de sector y ciudad incluido. Supuso creer de nuevo en m¨ª y animarme a postular y conseguir un nuevo reto ¡ªlanzar Twitch Ads en Espa?a y Portugal y crecer el negocio y equipo desde cero¡ª del que yo no era la candidata obvia, ya que no ven¨ªa del sector, y mudarme a Madrid, en plena pandemia, para liderarlo¡±. Cree que Promociona se apoya en un sentimiento de sororidad entre las participantes que a ella, particularmente, la ha incentivado para seguir creciendo, y asumir un nuevo rol profesional: desde el 16 de julio es la senior vice president ad media sales para Espa?a y Portugal de la plataforma global de streaming de deporte DAZN.

A Mart¨ªnez, sin embargo, no le gusta este tipo de formaciones espec¨ªficas, por poner el acento (y la carga), de nuevo, en la mujer, y no en el entorno que las ralentiza. ¡°Es decirles: ¡®No, esperad, todav¨ªa necesit¨¢is algo m¨¢s, que si no, no lleg¨¢is¡¯, cuando lo cierto es que ya est¨¢n cualificad¨ªsimas¡±, enfatiza. ¡°Quiz¨¢s fuera m¨¢s productivo que las escuelas de negocios introdujeran m¨®dulos transversales en sus programas, sobre perspectiva de g¨¦nero o liderazgo participativo¡±, sugiere.

¡°Nuestro foco no se refiere tanto a capacitar de manera separada a las mujeres como a elevar el nivel de concienciaci¨®n sobre el valor de la diversidad, para neutralizar sesgos¡±, apunta Teresa Mart¨ªn-Retortillo, presidenta de Executive Education en IE Business School. Su instituci¨®n organiza formaciones para directivas cuando se las pide una asociaci¨®n colaboradora, pero su apuesta va m¨¢s por los programas de diversidad, que han visto aumentar su demanda en los ¨²ltimos 5 o 10 a?os, seg¨²n observa. Women in Business 2024 concluye que las empresas que apuestan por las pol¨ªticas de DE&I (diversidad, equidad e inclusi¨®n) avanzan m¨¢s r¨¢pidamente en la escalada de mujeres hacia la alta direcci¨®n. En general todos los directivos, independientemente de su g¨¦nero, deber¨ªan formarse en materia de diversidad y equidad, concluye.

El debate de las cuotas

Las expertas coinciden en la necesidad de las pol¨ªticas de diversidad. Tambi¨¦n de las cuotas. ¡°Si me preguntas por las cuotas hace 20 a?os, te habr¨ªa dicho que las mujeres no las necesitamos, que somos igual de v¨¢lidas, y que demostrando, llegamos¡±, admite Perea. ¡°Hoy las considero un medio transitorio y necesario para llegar a una situaci¨®n de equilibrio¡±, asegura. Igual que la prohibici¨®n de fumar en espacios p¨²blicos provoc¨® un cambio de comportamiento, compara. ¡°Creo que, en una primera fase, s¨ª son necesarias. Sin embargo, debemos confiar no solo en la capacidad de las mujeres para hacer bien su trabajo, sino tambi¨¦n en la justicia del trabajo bien hecho, independientemente de si es realizado por una mujer o un hombre. A medida que avancemos y progresemos en este ¨¢mbito, estas cuotas deber¨ªan ir disminuyendo, fomentando entornos profesionales en el que las capacidades individuales sean la base de la selecci¨®n y promoci¨®n¡±, opina Puig.

Para Mart¨ªnez, las cuotas son una cuesti¨®n de justicia social ¡ª¡±No podemos pagar el precio en a?os, en siglos en algunos sectores, que tardar¨ªamos en llegar a la paridad¡±¡ª pero tambi¨¦n una pol¨ªtica muy eficaz para el cierre de brechas. Incluso si las empresas ponen mujeres en sus consejos de administraci¨®n sin estar convencidas, por obligaci¨®n, para cumplir con la normativa, una vez que ellas llegan, act¨²an como catalizadoras para cerrar las brechas de g¨¦nero, de participaci¨®n y de condiciones laborales, seg¨²n ha constatado en sus estudios cualitativos. Santero recuerda c¨®mo Italia ha instaurado las cuotas con temporalidad: una vez que las empresas alcanzan un determinado porcentaje de mujeres, dejan de tener que cumplir con la normativa, porque ya se ve que se da un recorrido natural.

¡°Me han ofrecido oportunidades, pero yo tambi¨¦n he levantado la mano y me he postulado¡±, reivindica Perea. En sus albores profesionales sinti¨® cierto paternalismo y la actitud condescendiente por parte de alg¨²n jefe o compa?ero var¨®n. No le gust¨® su sabor. ¡°Hoy, no¡±, afirma con rotundidad. Una de las entrevistadas en el informe sobre el empleo femenino en una transici¨®n energ¨¦tica justa manifiesta: ¡°Miro a mi alrededor y solamente hay hombres, y muchos que me duplican o triplican la edad. Hago mi trabajo sin recapacitar sobre ello, hasta que alguien, en lugar de llamarme Sara me llama Sarita, ?no? Entonces es ah¨ª cuando piensas: ¡®Ostras, que soy una ni?a peque?a para ti¡­ Soy tu responsable y me est¨¢s llamando cari?o, o Sarita, ?no?¡¯. Ah¨ª lo corto tajantemente: ¡®Tenemos una relaci¨®n profesional y no me gusta que te dirijas hacia m¨ª de esa forma¡±.