Si quiere a un ¡®millennial¡¯ necesita un algoritmo

Las nuevas generaciones est¨¢n modificando los procedimientos de selecci¨®n de personal. Las empresas ya no enamoran a los candidatos a simple vista. Tienen que convencerlos de sus bondades para poder ficharlos. Sobre todo si estos millennials o integrantes de la generaci¨®n Z, ya nativos digitales, tienen los perfiles tecnol¨®gicos por los que actualmente las organizaciones se dan codazos. ¡°A priori, cuando no conocen el proyecto, creen que el trabajo de un banco est¨¢ en las oficinas. Y eso les suena prehist¨®rico. Ese es nuestro primer impedimento para acercarnos a los j¨®venes. El segundo es que el prestigio de las entidades financieras no atraviesa su mejor momento. Por eso ya no podemos llegar a los millennials y nativos digitales de una forma tradicional. Tenemos que ir a buscarlos activamente a las redes sociales¡±, explica Marga P¨¦rez, directora de selecci¨®n de personal de Banco Sabadell.

¡®Big data¡¯, ¡®chatbots¡¯, videoentrevistas y otras formas de inteligencia artificial captan al joven

Y de ah¨ª que est¨¦n surgiendo compa?¨ªas de reclutamiento que se ocupan de casi todo el proceso de selecci¨®n desde sus ordenadores centrales. Es el caso de The key talent, una start-up creada en 2015 cuyo equipo se reparte a partes iguales entre expertos en marketing digital, tecn¨®logos y especialistas en recursos humanos, se?ala Jos¨¦ Luis Gugel, su director general. ¡°Antes los curr¨ªculos se filtraban a mano, en seis segundos cada uno. Y ahora a los nuevos perfiles digitales no puedes pedirles su historial; son candidatos pasivos, a los que tienes que ir a captar t¨². No ponemos el foco de la selecci¨®n en la criba sino en la atracci¨®n¡±, a?ade. Y, como uno de los canales m¨¢s potentes son las redes sociales, la empresa hace campa?as segmentadas de marketing digital para impactarles ¡°en dos clics¡± y ¡°que puedan sentarse frente al director de recursos humanos de la empresa contratante en una semana¡±.

Detr¨¢s est¨¢n los potentes algoritmos que posibilitan el big data y la inteligencia artificial. Tambi¨¦n los microinfluencers (personas referentes en su campo y con m¨¢s de 10.000 seguidores en las redes sociales), de los que se vale para poder llegar a los aspirantes m¨¢s buscados por las compa?¨ªas. Y los videojuegos con los que se capta a los j¨®venes mediante retos para luego entrevistar a los elegidos por videoconferencia.

En manos del robot

Tambi¨¦n es el caso de IBM o de Fundaci¨®n Telef¨®nica junto a Infojobs. Las tres entidades han lanzado esta misma semana sus herramientas. Se trata de IBM Talent & Transformation, donde, entre otras cosas, el robot Watson analizar¨¢ las candidaturas, emparejar¨¢ vacantes son solicitantes (lo que ha triplicado ya en la compa?¨ªa el n¨²mero de solicitantes para los puestos que ofrece), brindar¨¢ asesoramiento personalizado y abordar¨¢ sesgos inconscientes en las organizaciones. Precisamente el problema detectado en Amazon en un proceso de selecci¨®n de personal, donde la inteligencia artificial utilizada solo eleg¨ªa a hombres, al ser los ¨²nicos de los que ten¨ªa par¨¢metros comparables.

La herramienta de Fundaci¨®n Telef¨®nica e Infojobs, Conecta Empleo, es m¨¢s sencilla. Usa la inteligencia artificial para definir en tiempo real los 23 perfiles tecnol¨®gicos m¨¢s demandados del mercado (es decir, analista de datos, data scientist, especialista en rob¨®tica, en ciberseguridad, metodolog¨ªa agile y expertos en experiencia de usuario) y seleccionar las ofertas de empleo de que disponen cada uno de ellos en ese momento en Espa?a, segmentadas por localizaciones; tambi¨¦n asesora a los candidatos. Como en el caso de IBM, adem¨¢s ofrece formaci¨®n online (30.000 cursos).

Son las nuevas f¨®rmulas de atraer el talento digital, al que muchas compa?¨ªas no est¨¢n llegando porque lo que les cuentan de ellas a los aspirantes no les interesa, porque no lo hacen en las redes sociales adecuadas o porque el tono de la comunicaci¨®n no es el apropiado, aprecia Gugel.

Seg¨²n Gonzalo Manrique, consejero delegado de Ironhack, la escuela de programaci¨®n que formar¨¢ a 1.500 expertos este a?o, de los cuales se colocar¨¢n cerca del 90% en solo tres meses, asegura, todas las empresas est¨¢n yendo a los mismos caladeros a captar personal tecnol¨®gico. Universidades, escuelas de negocios, centros especializados como Ironhack o ISDI, eventos de start-up como South Summit o JSDay, o redes sociales como LinkedIn o Angel.com. De hecho, as¨ª lo reconoce Yvonne Agyei, responsable del ¨¢rea de recursos humanos de Booking.com, ¡°para atraer a los mejores talentos tecnol¨®gicos mundiales utilizamos diferentes m¨¦todos, desde la organizaci¨®n de hackathons y reuniones tem¨¢ticas en foros tecnol¨®gicos a la publicaci¨®n de candidaturas a trav¨¦s de Facebook, Instagram, LinkedIn y Twitter¡±.

La alta demanda de ¡®millennials¡¯ tecnol¨®gicos hace que impongan sus leyes

Entre las compa?¨ªas que m¨¢s programadores y dise?adores web est¨¢n buscando, Gonzalo Manrique cita a Inditex, Cabify, Mercadona e Indra. ?Y qu¨¦ es lo que quieren estos expertos en tecnolog¨ªa? Estar en los proyectos m¨¢s punteros, ¡°no quieren estabilidad o reputaci¨®n empresarial sino trabajar de otra manera, con flexibilidad, motivaci¨®n, meritocracia, aprendiendo continuamente y produciendo en remoto¡±. Es el caso de David Rodr¨ªguez, un programador especializado en Rubi, que se ha hecho aut¨®nomo para poder trabajar a su ritmo y disponer de tiempo libre. ¡°Valoro mucho la libertad de hacer lo que quiera y cuando quiera, por eso exijo que el trabajo sea en remoto¡±, afirma. Actualmente tiene dos ofertas sobre el tapete, despu¨¦s de colaborar con el Ayuntamiento de Madrid en temas de participaci¨®n ciudadana. Y solo se emplea cuando la tem¨¢tica del proyecto le interesa. Lo normal, dice, es que las empresas le contacten a trav¨¦s de la plataforma de desarrolladores Github.

Big data, robots con inteligencia artificial, videojuegos, videoentrevistas... lo pr¨®ximo ser¨¢ la tecnolog¨ªa que mide par¨¢metros biom¨¦tricos para detectar estados de ¨¢nimo o las pulsaciones para evaluar a los candidatos, como ya ocurre en Estados Unidos, indica Enrique S¨¢nchez, director de integradores de Experis IT, que el a?o pr¨®ximo tendr¨¢ su chatbot operativo para seleccionar personal, que a¨²n est¨¢n ajustando.

Eso s¨ª, al final de todos estos procesos (mucho m¨¢s ¨¢giles que los tradicionales, adem¨¢s de permitir el seguimiento en tiempo real), siempre est¨¢ la entrevista personal, que es la que marca la diferencia, seg¨²n todos los especialistas consultados, de cara a la contrataci¨®n.