Suspenso en igualdad en los bufetes

La abogac¨ªa no es una excepci¨®n a los problemas de discriminaci¨®n que sufre la mujer en el ¨¢mbito laboral. Los datos hablan por s¨ª mismos. El porcentaje de socias en los grandes bufetes no supera el 16%, seg¨²n un informe de la consultora Iberian Lawyer. Adem¨¢s, el sueldo medio de las abogadas es 450 euros mensuales inferior al de sus compa?eros hombres, un 20% menos, seg¨²n el Consejo General de la Abogac¨ªa Espa?ola (CGAE). Estas cifras contrastan con el n¨²mero de licenciadas en Derecho, que supera el 50%, o la proporci¨®n de letradas y letrados colegiados, que ronda ya la paridad.

La situaci¨®n que reflejan los n¨²meros se completa con algunos testimonios profesionales. ¡°Muchas abogadas cuentan que se sienten excluidas tras dar a luz. Se les aparta de clientes principales; no reciben el mismo trato si se incorporan con jornada reducida; o se las relega a asuntos de menor relevancia¡±, relata Maria Eug¨¨nia Gay, decana del Colegio de la Abogac¨ªa de Barcelona (ICAB).

Es cierto que en los ¨²ltimos a?os el sector est¨¢ realizando esfuerzos en este sentido. As¨ª, por ejemplo, la pr¨¢ctica totalidad de las firmas cuenta ya con un plan de igualdad. Sin embargo, para muchos, estos pasos son demasiado cortos y lentos, o, en el peor de los casos, se quedan en lo puramente cosm¨¦tico.

En otros pa¨ªses, la situaci¨®n no es mucho mejor. En el Reino Unido, por ejemplo, el n¨²mero de socias es del 28%. En Estados Unidos esta cifra cae al 20%. La diferencia, no obstante, es que en el ¨¢mbito anglosaj¨®n existe mayor conciencia y determinaci¨®n a la hora de adoptar medidas para revertir este escenario.

Una de ellas es la iniciativa que pretende convertir a las empresas, principales clientes de los bufetes, en una palanca determinante para atenuar la desigualdad en el sector legal. En agosto de 2016, la American Bar Association (la ABA, una suerte de Colegio de Abogados de EE UU) dict¨® una resoluci¨®n que ¡°urg¨ªa¡± a las compa?¨ªas a incluir, entre los criterios de contrataci¨®n de un bufete, sus pol¨ªticas de diversidad e inclusi¨®n. En el ¨¢mbito anglosaj¨®n estos planes no solo abordan la discriminaci¨®n contra la mujer; tambi¨¦n la racial, por orientaci¨®n sexual o contra los discapacitados.

En el dictamen, la ABA mostraba su ¡°frustraci¨®n¡± porque los programas internos de diversidad de las firmas no estaban generando ¡°cambios significativos¡±. Por ello, ve¨ªa necesario dar un paso m¨¢s all¨¢ y reclamaba a las empresas-cliente que ¡°usaran su poder¡±, priorizando a los proveedores legales que demostraran aut¨¦nticas pol¨ªticas de igualdad y apoyaran la promoci¨®n de mujeres a puestos de responsabilidad.

Una medida de este tipo, aunque a¨²n no se aplica de forma general en Espa?a, s¨ª est¨¢ sobre la mesa de los departamentos de asesor¨ªa jur¨ªdica interna de las compa?¨ªas, ¨®rgano encargado de decidir a qu¨¦ firma se contrata. ¡°Esto est¨¢ llegando y los despachos lo saben; muchos ya nos preguntan por ello¡±, advierte Jorge Mu?oz, director legal de la farmac¨¦utica GSK y responsable de la asociaci¨®n de abogados de empresa ACC. Carlos de la Pedraja, vicedecano del IE Law School, cree que en dos a?os este criterio ya estar¨¢ presente en los contratos de servicios legales porque ¡°el poder del cliente es mayor que nunca¡±.

La capacidad de influencia de las empresas se ve reforzada por dos factores. En primer lugar, por el elevado n¨²mero bufetes de alta gama, lo que permite a los clientes ampliar sus requisitos de selecci¨®n, yendo m¨¢s all¨¢ de la calidad t¨¦cnica. Y, en segundo t¨¦rmino, por la generalizaci¨®n del concurso como forma de contratar los servicios legales. As¨ª, tal y como explica Mu?oz, la diversidad se convierte en uno de los elementos evaluados para puntuar la oferta, junto con otros m¨¢s cl¨¢sicos como el precio o la capacidad.

Eugenia Navarro, profesora de Estrategia y Marketing Jur¨ªdico de ESADE, cree que la implementaci¨®n por parte de las compa?¨ªas de una pol¨ªtica de este tipo es decisiva para impulsar un cambio en los despachos: ¡°No es solo cosm¨¦tico, es que pueden perder un concurso por no cumplir los requisitos del cliente¡±.

Las empresas lo reclaman

En Estados Unidos, muchas de las grandes empresas han hecho p¨²blica la adopci¨®n de criterios en este sentido. As¨ª, por ejemplo, Facebook exige que al menos un tercio de los equipos de abogados externos que trabajen para la compa?¨ªa sean mujeres o pertenezcan a minor¨ªas ¨¦tnicas. HP, por su parte, retiene un 10% de los honorarios que las firmas que no cumplan sus requisitos de igualdad. No son las ¨²nicas. Microsoft, Macy¡¯s o MetLife tambi¨¦n aplican pol¨ªticas similares.

Al margen del compromiso personal con la igualdad que manifiestan los abogados de empresa espa?oles consultados (muchos de ellos han trabajado en despachos y conocen de primera mano la situaci¨®n), hay otra raz¨®n que explica una exigencia de este tipo: el riesgo reputacional. ¡°La imagen la compa?¨ªa se asocia con la de sus compa?eros de viaje¡±, describe Fernando Ortega, director legal de Siemens, quien se interesa por la ¡°actividad efectiva de la promoci¨®n de las mujeres¡± de las firmas con las que contrata. ¡°Podemos ser aceleradores del proceso de cambio en los despachos. La decisi¨®n final de implementar medidas de diversidad no nos corresponde a nosotros, pero s¨ª podemos ejercer una notable influencia¡±, insiste Ana Isabel Montero, directora de la asesor¨ªa jur¨ªdica de JTI Iberia. Elia Esteban, presidenta de la secci¨®n de abogados de empresa del Colegio de Abogados de Madrid (ICAM), muestra alg¨²n recelo ante esta corriente. ¡°Prefiero el t¨¦rmino influir que imponer¡±, explica; y advierte que, en algunos casos, las exigencias de las organizaciones ¡°podr¨ªan considerarse una injerencia excesiva¡±.