C¨®mo lograr que las mujeres asciendan tan r¨¢pido como los hombres, seg¨²n la receta del BCE

?Por qu¨¦ las economistas tardaban mucho m¨¢s que sus colegas varones en ascender? ?Y por qu¨¦, pese a que cuando se presentaban a puestos de selecci¨®n sol¨ªan obtener mejores resultados, les costaba mucho m¨¢s dar ese paso? El Banco Central Europeo (BCE) ha tratado de responder a estas preguntas. Y para ello ha analizado los datos en el lugar que mejor conoce: su propia plantilla.

Un art¨ªculo ha seguido la evoluci¨®n de las condiciones laborales de los m¨¢s de 1.000 economistas que han trabajado en el eurobanco en los tres ¨²ltimos lustros. Y ha llegado a una conclusi¨®n sorprendente: solo con introducir un discurso favorable a los beneficios de una mayor diversidad en los puestos de responsabilidad se marc¨® un antes y un despu¨¦s. La brecha de g¨¦nero en los ascensos, como por arte de magia, desapareci¨®. En la alta direcci¨®n, eso s¨ª, queda mucho por hacer.

Entre 2003 y 2011, las diferencias eran muy considerables. Si a un hombre le costaba una media de seis a?os subir en el escalaf¨®n laboral, sus compa?eras ten¨ªan que esperar nueve. Y si eran madres lo ten¨ªan m¨¢s complicado. ¡°Descubrimos que, despu¨¦s de varios a?os de ser contratados y pese a haber entrado en condiciones similares de salario u otras variables, aparec¨ªa una grieta de g¨¦nero. Y uno de los factores diferenciales para tener un salario inferior era tener hijos¡±, asegura el art¨ªculo firmado por las espa?olas Laura Hospido y Ana Lamo y por el holand¨¦s Luc Laeven.

El texto reconoce que las mujeres tienden a presentarse menos a procesos de selecci¨®n. Baraja varias posibles explicaciones ¡ªcomo el menor porcentaje de chicas que estudian macroeconom¨ªa o unas supuestas diferencias de g¨¦nero que har¨ªa a las trabajadoras menos competitivas a la hora de negociar mejoras¡ª, pero no termina de inclinarse por ninguna de ellas.

En el BCE todo cambi¨® a partir de 2011. Entonces, una mayor preocupaci¨®n por las pol¨ªticas de g¨¦nero llev¨® a su comit¨¦ ejecutivo a hacer una declaraci¨®n p¨²blica a favor de la igualdad e impulsar una serie de medidas para avanzar por este camino. As¨ª, se establecieron programas de mentores que apoyaran la carrera laboral de los que lo solicitaran o se incluyeron a m¨¢s mujeres en los comit¨¦s de selecci¨®n de los empleados destinados a ascender. ¡°A partir de 2011, esa brecha dej¨® de ser significativa¡±, asegura el art¨ªculo.

Ascensos s¨ª, pero con techo de cristal

Y, pese a estas mejoras, el BCE no puede presumir de paridad. En su ¨®rgano m¨¢s visible, el consejo de gobierno ¡ªformado por los seis miembros del comit¨¦ ejecutivo y los 19 gobernadores centrales de cada pa¨ªs del euro¡ª se sientan 23 hombres junto a dos mujeres. Peor saldo a¨²n ofrece el consejo general ¡ªintegrado por presidente y vicepresidente del BCE y los gobernadores de todos los pa¨ªses de la UE¡ª: 29 a 1.

Es cierto que estos nombramientos son responsabilidad de los pa¨ªses. Pero el banco tampoco ofrece muy buenos resultados en sus puestos directivos. En la alta gesti¨®n de la entidad hay un 22% de mujeres ¨Cfrente al objetivo de llegar este a?o al 28%-. Y si se cuenta a todos los gerentes, el porcentaje de mujeres llega al 29%, con el prop¨®sito de alcanzar el 35%.

En sus 2.500 empleados, en cambio, el BCE s¨ª se acerca a la paridad, con un 56% de hombres. De los 1.048 economistas analizados en el estudio, el 32% eran mujeres.

Programas de mentores y m¨¢s confianza

Quiz¨¢s porque al propio banco le queda a¨²n un largo camino que recorrer para alcanzar la igualdad total es m¨¢s interesante a¨²n el estudio de Hospido, Lamo y Laeven. Los autores reclaman ¡°esfuerzos institucionales para reducir la brecha de g¨¦nero en los ascensos¡±, a trav¨¦s de ¡°medidas destinadas a reducir las barreras de las mujeres en sus solicitudes de promoci¨®n¡±. Entre otras, citan herramientas que ir¨ªan desde programas de mentores y redes de mujeres que fomenten la confianza y la formaci¨®n para entrevistas hasta la mejora de los programas de apoyo para la maternidad.

"Comprender las principales claves de las diferencias de g¨¦nero observadas es de una importancia fundamental para mejorar nuestra comprensi¨®n de c¨®mo podemos cerrar la brecha y asegurar que las mujeres est¨¦n adecuadamente representadas", concluye el art¨ªculo.

¡°Lo que ha cambiado es la mentalidad¡±

Ana Lamo, economista s¨¦nior del departamento de Investigaci¨®n del BCE, es coautora del informe La brecha de g¨¦nero en los ascensos: evidencia del banco central. Defiende que en el camino para reducir las diferencias en las promociones laborales, el cambio de mentalidad ha sido el paso m¨¢s importante.

Pregunta. Su art¨ªculo asegura que cuando el BCE introdujo un discurso a favor de la diversidad, despareci¨® la brecha de g¨¦nero en el ascenso laboral ?Significa esto que si hay voluntad se puede se puede acabar con las diferencias en el trabajo entre hombres y mujeres? Respuesta. Hab¨ªa una brecha grande de progresi¨®n en la carrera laboral. Hasta 2011, las economistas del organismo ten¨ªan un 36% de probabilidades menos de lograr un ascenso tras diez a?os trabajando que sus colegas varones. Ellos tardaban seis a?os, y ellas nueve. Y esta brecha pr¨¢cticamente ha desaparecido. Esperamos que sea extrapolable a otras actividades, pero el estudio solo abarca a un colectivo muy concreto: 1.048 profesionales economistas del BCE. P. ?Qu¨¦ factores imped¨ªan a las mujeres ascender en la misma medida que sus colegas varones?

R. En las mujeres hay un mayor proceso de autoselecci¨®n. Hay mucha literatura cient¨ªfica que muestra que, por diversos motivos, en ambientes muy competitivos ellas progresan menos. Nosotros encontramos que las mujeres tienen una menor tendencia a presentarse a procesos de promoci¨®n Quiz¨¢s por eso, porque se presentan solo cuando est¨¢n muy cualificadas, una vez que logran el ascenso tienen una mejor evoluci¨®n. En el BCE es f¨¢cilmente medible, porque a los economistas se les retribuye en funci¨®n de objetivos logrados. Y una vez que han conseguido un ascenso ellas logran mayores aumentos salariales que ellos. Estos mejores resultados objetivos demuestran que las promociones no se deben a pol¨ªticas de discriminaci¨®n positiva.

P. ?Qu¨¦ cambios impuls¨® el BCE para mejorar la carrera de sus trabajadoras? R.Todo empez¨® en 2010 con una declaraci¨®n p¨²blica del Comit¨¦ Ejecutivo a favor de una mayor diversidad. Esta declaraci¨®n vino acompa?ada de una serie de medidas, como incluir a m¨¢s mujeres en los paneles de selecci¨®n, fijar objetivos de porcentajes femeninos en determinados grupos de gesti¨®n o impulsar programas de mentores. Pero creo que lo m¨¢s importante ha sido el cambio de mentalidad, el mayor inter¨¦s hacia los temas de g¨¦nero. Este estudio es un ejemplo de ello. Hemos contado con muchas facilidades para obtener datos confidenciales (pero anonimizados) del BCE que abarcan un periodo de tiempo muy amplio. Es la primera vez que una instituci¨®n hace un estudio as¨ª. Otras como el Banco de Espa?a est¨¢n muy interesadas tambi¨¦n en hacer una investigaci¨®n similar.

P. Pese a la mejora, entre los 25 miembros del Consejo de Gobierno del BCE solo hay dos mujeres. Y en los puestos de alta gesti¨®n son un 22%.

R. Los miembros del Consejo de Gobierno no son elegidos internamente por el BCE, sino que lo forman los seis miembros del Comit¨¦ Ejecutivo, que son elegidos por el Consejo Europeo, y los 19 gobernadores de los bancos centrales. Los puestos de alta gesti¨®n se han triplicado desde el 8% en el que estaban en 2012 hasta el 26,5% en el primer trimestre de 2019. Mientras tanto, los de gesti¨®n media han pasado del 15,8% al 29,7%. Pero s¨ª, es cierto. Todav¨ªa son niveles muy bajos.