Apreciar y cuidar el talento s¨¦nior ya no es opcional

Si cada vez se vive m¨¢s, pero la natalidad se mantiene baja, la conclusi¨®n no puede ser otra: la poblaci¨®n envejece; un hecho que, adem¨¢s, se agravar¨¢ con el paso del tiempo. En 2020, la edad media en Espa?a era de 44,3 a?os, frente a los 37,6 de 2001; y el porcentaje de personas mayores de 65 a?os, que hoy es del 20,1 %, superar¨¢ el 30 % en torno al a?o 2050, seg¨²n un informe del Instituto Nacional de Estad¨ªstica. Todo ello impacta seriamente no solo en la viabilidad del mercado laboral, que ya sufre de escasez de profesionales en ciertas ¨¢reas, sino tambi¨¦n en la sostenibilidad del sistema de pensiones y de la propia sanidad p¨²blica. No son opiniones, sino hechos. Y, sin embargo, parece que el talento s¨¦nior sigue sin aprovecharse: Espa?a es, junto a Italia, el pa¨ªs de la Uni¨®n Europea con mayores ¨ªndices de desempleo a partir de los 55 a?os, seg¨²n el Mapa de talento s¨¦nior 2022 publicado por el Centro de Investigaci¨®n Ageingnomics de la Fundaci¨®n Mapfre.

El edadismo (los estereotipos, prejuicios y discriminaci¨®n contra las personas a causa de su edad) parece claro, y as¨ª lo perciben los propios mayores: el 64 % de los encuestados s¨¦nior para el Estudio sobre envejecimiento activo impulsado por Caixabank considera que en Espa?a se tienen prejuicios hacia las personas mayores. ¡°Lo m¨¢s llamativo de los profesionales s¨¦nior es la tendencia a la cronificaci¨®n de su desempleo: casi seis de cada 10 personas desempleadas mayores de 55 a?os llevan sin trabajo m¨¢s de un a?o, frente al 41 % del resto de la poblaci¨®n. Son personas que, de hecho, tardan una media de entre dos y tres a?os en reengancharse al mercado de trabajo, cuando para el resto de los desempleados la media es de 14 meses¡±, explica Francisco Mesonero, director general de la Fundaci¨®n Adecco. En el peor de los casos, el desempleo se alarga hasta enlazar forzosamente con su jubilaci¨®n.

Edadismo en la empresa y en la sociedad

Las cifras de desempleo no son el ¨²nico par¨¢metro con el que visualizar la falta de valoraci¨®n del talento s¨¦nior, a pesar de que estos trabajadores representen casi uno de cada tres parados en Espa?a. Tampoco el edadismo es un fen¨®meno que solo est¨¦ presente en el ¨¢mbito empresarial: ¡°Hemos vivido mucho tiempo pensando que el mejor camino de los mayores es que dejaran de trabajar, creando estereotipos que nos han llevado a pensar que el valor profesional se va perdiendo con la edad, que los mayores no tienen capacidad de aprender, que su energ¨ªa ya no es suficiente en un mundo de continuos cambios o simplemente pensado de forma discriminatoria que los mayores son fr¨¢giles¡±, afirma Manel Fern¨¢ndez Jaria, profesor de los estudios de Econom¨ªa y Empresa de la UOC.

Para el docente de la universidad catalana, existen otras maneras de comprobar c¨®mo el talento s¨¦nior no se aprecia, efectivamente, en numerosos contextos. Entre ellos, por ejemplo:

• Discriminaci¨®n en los procesos de contrataci¨®n. Los trabajadores mayores se enfrentan a menudo a situaciones de discriminaci¨®n durante los procesos de contrataci¨®n, debido a los prejuicios y estereotipos que sobre la edad tienen los reclutadores.
• Discriminaci¨®n en los puestos de trabajo. En muchos casos se les sugieren cambios a posiciones menos visibles dentro de las organizaciones.
• Menor acceso a oportunidades de capacitaci¨®n y desarrollo que los trabajadores m¨¢s j¨®venes.
• Falta de programas de transici¨®n laboral. Muchas empresas no ofrecen programas de trabajo adecuados para los trabajadores mayores que deseen reducir su jornada laboral, o ir jubil¨¢ndose gradualmente.
• Estereotipos negativos sobre el envejecimiento, lo que lleva a infravalorar el talento y experiencia de los trabajadores mayores.
• Falta de adaptaci¨®n de los puestos de trabajo (en seguridad y salud laboral) para los mayores.

La incertidumbre del mercado laboral, la crisis econ¨®mica y otros factores como la globalizaci¨®n y la movilidad del empleo tienen tambi¨¦n un impacto negativo sobre la salud de los empleados, ¡°provocando fatiga, cansancio y malestar general. Estos efectos secundarios son especialmente notables en los mayores de 45 a?os, debido al miedo que se genera ante una posible situaci¨®n de desempleo y las inseguridades provocadas por entrar a competir con perfiles m¨¢s j¨®venes¡±, sostiene Ana S¨¢nchez de Miguel, directora de Recursos Humanos de Cigna Healthcare. Y ello, advierte, tiene un impacto negativo en t¨¦rminos de rotaci¨®n, absentismo, incremento de las bajas voluntarias, descenso de la productividad y el bienestar de los trabajadores.

?Por qu¨¦ es importante el talento s¨¦nior?

Para S¨¢nchez, es importante tener siempre presente que el talento no entiende de edad, como tampoco de g¨¦nero, raza, cultura o religi¨®n. ¡°Por eso, es tan importante atraer perfiles nuevos y talento joven como cuidar de los empleados que llevan m¨¢s tiempo en la compa?¨ªa y que aportan un valor incalculable, ya que son los que se han enfrentado a situaciones dif¨ªciles y cambiantes y los que suelen mantener un v¨ªnculo emocional con la empresa¡±. Su experiencia puede servir, adem¨¢s, para fomentar dentro de la empresa una cultura inclusiva ¡°a trav¨¦s de programas de mentor¨ªa para j¨®venes empleados, as¨ª como la inclusi¨®n de s¨¦niores en iniciativas de liderazgo y toma de decisiones¡±, sugiere Fern¨¢ndez.

Las posibles buenas pr¨¢cticas que las empresas pueden implementar para favorecer el talento s¨¦nior son numerosas, como recuerda el docente de la UOC: facilitarles, por ejemplo, oportunidades de formaci¨®n y reciclaje (upskilling y reskilling); desarrollar pol¨ªticas de seguridad y salud laboral espec¨ªficas; medidas preventivas para garantizar el bienestar f¨ªsico y mental de los trabajadores mayores, con programas para fomentar los h¨¢bitos saludables; y opciones de trabajo flexible, como horarios reducidos, trabajo a tiempo parcial o teletrabajo; e incluso beneficios adicionales para los empleados s¨¦nior, como una mayor cobertura en el seguro de salud.

Pero es que, adem¨¢s, numerosos estudios muestran c¨®mo el cerebro, a partir de los 50 a?os, permite tomar decisiones m¨¢s pr¨¢cticas porque, normalmente, ¡°la interacci¨®n entre los hemisferios derecho e izquierdo se vuelve m¨¢s armoniosa, lo que ampl¨ªa las posibilidades creativas, permite resolver problemas m¨¢s complejos y aporta mayor claridad de pensamiento para acertar en las decisiones¡±, explica, por su parte, Montserrat Llobet, profesora del m¨¢ster universitario de Sostenibilidad y Gesti¨®n de la Responsabilidad Social en la UOC.

Cuidar del talento s¨¦nior tendr¨¢ un efecto directo no solo sobre la sostenibilidad del sistema de pensiones, de manera que proporcione a sus beneficiarios actuales y futuros una renta que les posibilite llevar una vida digna; conviene tambi¨¦n tener en cuenta el efecto del envejecimiento en el sistema p¨²blico de salud: de aqu¨ª a 2035, se espera que el gasto sanitario relacionado con ese envejecimiento poblacional crezca en Espa?a un 18 %, hasta los 95.000 millones de euros.

Fortalecer el talento s¨¦nior

¡°Es importante realizar una intensa labor de sensibilizaci¨®n en las empresas. Es fundamental que el tejido empresarial, que es quien contrata en ¨²ltima instancia, est¨¦ sensibilizado y apueste decididamente por el talento m¨¢s veterano de nuestra sociedad¡±, apunta Mesonero. Desde la Fundaci¨®n Adecco, han trabajado durante a?os para facilitar ese cambio cultural por medio de la orientaci¨®n laboral, la formaci¨®n para el empleo y la intermediaci¨®n profesional de los trabajadores mayores, adem¨¢s de coordinar programas como @CEOPorLaDiversidad y el Observatorio de la Vulnerabilidad. Y aunque admite que las pol¨ªticas de talento s¨¦nior son una tendencia en el marco empresarial, reconoce que estas se encuentran todav¨ªa en una fase inicial.

Apostar por incrementar la contribuci¨®n de la generaci¨®n s¨¦nior en los ¨¢mbitos econ¨®mico y laboral ¡°ayudar¨ªa a corregir la situaci¨®n deficitaria del sistema p¨²blico, porque se traducir¨ªa en un aumento de las aportaciones al sistema¡±, esgrime Juan Fern¨¢ndez Palacios, director del Centro de Investigaci¨®n Ageingnomics. Y una v¨ªa para facilitar ese aprovechamiento pasar¨ªa, defiende, ¡°por mejorar la compatibilidad entre la condici¨®n de pensionista y la de trabajador, aunque sea a tiempo parcial¡±. Nuestra legislaci¨®n, a?ade, ¡°parte del principio de incompatibilidad sobre el que se incorporan determinadas excepciones (como la jubilaci¨®n activa, parcial o flexible), si bien con una regulaci¨®n excesivamente restrictiva y poco incentivadora¡±.

Para Mesonero, favorecer el talento s¨¦nior pasa por trabajar desde una triple vertiente: la de la Administraci¨®n, la empresarial y la del acompa?amiento a las personas s¨¦nior en su camino hacia el empleo; ¡°reforzando las pol¨ªticas activas de empleo y vinculando las prestaciones a programas de empleabilidad, de modo que los subsidios sean una v¨ªa para salir adelante en periodos de dificultad, sin convertirse en una medida definitiva¡±. Porque se trata, recuerda, ¡°de una fuerza laboral en aumento, en un contexto de envejecimiento imparable que ya alcanza el 133 % en Espa?a (es decir, que se contabilizan 133 personas de m¨¢s de 64 a?os por cada 100 menores de 16). Negar o infravalorar el talento s¨¦nior es nadar contracorriente y una absoluta p¨¦rdida de competitividad para las empresas y para el pa¨ªs en su conjunto¡±.

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