Si su jefe le despide por sorpresa, sepa que los jueces se suelen poner de parte del trabajador

??igo trabajaba como t¨¦cnico en una empresa de reparaciones de ascensores. Tras dos a?os sin recibir ninguna queja de sus jefes, un d¨ªa le lleg¨® una carta de despido. En la misma, la compa?¨ªa le informaba de que hab¨ªa detectado graves irregularidades de seguridad en varios de sus trabajos tras realizar dos auditor¨ªas en las que hab¨ªa sido elegido al azar. Por este motivo, rezaba la comunicaci¨®n, deb¨ªa abandonar la organizaci¨®n de forma inmediata. Hace unas semanas, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid declar¨® improcedente la expulsi¨®n de ??igo. En la sentencia, donde se oculta el verdadero nombre del trabajador, los magistrados reprocharon al empresario que, en un caso as¨ª, caben otras v¨ªas de apercibimiento, menos graves, antes que ejecutar el despido, la m¨¢s grave de todas las sanciones. Sobre todo, remarca el fallo, cuando la empresa conoci¨® de la conducta irregular en la primera auditor¨ªa, y lejos de tomar cartas en el asunto, permiti¨® que la situaci¨®n se repitiese.

Despidos ¡°a las bravas¡± como este, donde los empresarios se saltan los procedimientos sancionadores y echan mano de la expulsi¨®n cuando no toca, son una fuente frecuente de pleitos. Precisamente, un caso similar, y que ha abierto un fuerte debate en los ¨²ltimos d¨ªas, ha sido el de la empleada despedida por llegar tarde 176 veces a su puesto de trabajo. En el asunto, los jueces de Asturias aplican un criterio parecido al del TSJ madrile?o: como la empresa no abronc¨® al empleado por su conducta, el cese fue ¡°inesperado y desconectado de la actitud tolerante¡± de la direcci¨®n. Por tanto, deviene improcedente.

Cautelas

Los jefes deben ser cautos. Llegar tarde, desobedecer ¨®rdenes o incumplir las reglas de seguridad laboral no siempre abre las puertas legales del despido. Hay reglas. En primer lugar, la empresa debe cerciorarse de que la actitud del operario es lo suficientemente grave. En segundo t¨¦rmino, la direcci¨®n no puede caer en lo que en la jerga laboral se conoce como ¡°tolerancia empresarial¡±.

Lo segundo ocurre cuando un trabajador ¡°incurre en faltas recurrentes, pero no es sancionado¡±, explica Inmaculada Serrano, abogada laboralista de Proluco Abogados & Economistas. Esta actitud genera una expectativa en el empleado, que cree que act¨²a con el benepl¨¢cito de sus superiores cuando llega tarde, utiliza el ordenador de trabajo para tr¨¢mites personales o desconecta para ir al gimnasio.

En escenarios as¨ª, los supervisores tienen dos opciones: sancionar o ser permisivos. Para que exista tolerancia empresarial, es vital que la empresa conozca del comportamiento del empleado y lo permita ¡°de forma consistente en el tiempo¡±, explica Wilfredo Alberto Sanguineti, catedr¨¢tico de derecho laboral de la Universidad de Salamanca. Situaci¨®n distinta es que el trabajador oculte su actividad a sus superiores. As¨ª ocurri¨® en un reciente caso enjuiciado por la justicia extreme?a, en el que avala el despido de una oficinista que utilizaba el m¨®vil de la empresa para hablar durante horas con una compa?era sobre temas personales. Solo cuando los superiores la captaron varias veces hablando por tel¨¦fono ¡°en voz muy baja¡±, iniciaron una investigaci¨®n y procedieron a su cese.

?En qu¨¦ casos est¨¢ justificado un despido inmediato? La respuesta se encuentra en el Estatuto de los Trabajadores (ET). En concreto, el art¨ªculo 54 enumera las causas que pueden precipitar un cese disciplinario y menciona ¡°las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo¡±, ¡°la indisciplina o la desobediencia¡±, ¡°las ofensas verbales o f¨ªsicas¡±, ¡°la disminuci¨®n continuada y voluntaria en el rendimiento¡±, ¡°la transgresi¨®n de la buena fe¡±, ¡°el acoso¡± y la ¡°embriaguez habitual o la toxicoman¨ªa¡±.

Sin embargo, ¡°la realidad es que los despidos fulminantes, con y sin tolerancia empresarial, solo tienen ¨¦xito para la empresa si la falta cometida por el trabajador es muy grave y, adem¨¢s, la empresa puede probarlo fehacientemente¡±, explica la abogada Inmaculada Serrano. Definir qu¨¦ se considera una conducta grave es una tarea espinosa.

Tal como agrega Pedro Mu?oz Lorite, consejero delegado de Labe abogados, lo com¨²n es que, ante la falta de concreci¨®n del estatuto, ¡°los convenios grad¨²en la gravedad de las sanciones aplicables en cada caso¡±, definiendo por ejemplo ¡°qu¨¦ se entiende por disminuci¨®n voluntaria del rendimiento¡±; o ¡°cu¨¢ndo un incumplimiento del horario puede dar lugar a un despido¡±, explica el jurista.

La cuesti¨®n ha dado lugar a numerosos pleitos. Un ejemplo es un fallo del TSJ de Galicia, en el que rechaza el despido de la trabajadora de una cl¨ªnica que incumpl¨ªa constantemente el horario, pero que nunca fue abroncada por el supervisor con el que coincid¨ªa. En otra sentencia, el TSJ madrile?o conden¨® a una mercantil por cesar a un trabajador que utilizaba el coche de la empresa para fines personales, una pr¨¢ctica que la compa?¨ªa conoc¨ªa y aceptaba. Y sobre el uso de los tiques de comidas, el TSJ de Cantabria revoc¨® el cese de un directivo que, con cargo a la empresa, com¨ªa en restaurantes y ped¨ªa a la carta en vez de acudir a f¨®rmulas m¨¢s econ¨®micas. El razonamiento se repite: la empresa no puede sancionar una conducta con la que ha demostrado una permisividad anterior.

En definitiva, lo esencial, dice Serrano, es que el empresario ¡°no contradiga sus propios actos¡±. Si llegado el momento el jefe quiere cerrar el grifo, una advertencia al trabajador es suficiente para diluir cualquier espejismo de derecho adquirido (un correo o una comunicaci¨®n a la plantilla valdr¨ªa). Solo si tras la llamada de atenci¨®n la actitud persiste, la empresa tiene carta blanca para pasar a mayores.