La discriminaci¨®n por edad en Espa?a

La realidad en nuestro pa¨ªs es que casi la mitad (el 48%) de la poblaci¨®n ocupada tiene entre 45 y 65 a?os, lo cual refleja claramente ese envejecimiento, y este dato se combina con otro, m¨¢s preocupante, que indica que 4 de cada 10 personas desempleadas est¨¢ tambi¨¦n en esta franja de edad. Dada la necesidad de incentivar la mayor participaci¨®n y permanencia de las personas mayores ante el proceso de envejecimiento, uno se pregunta cu¨¢les son las causas que determinan esa gran prevalencia de personas mayores en el desempleo en nuestro pa¨ªs. Y ante esto, normalmente se aducen factores como la obsolescencia de su capital humano, falta de competencias¡­, es decir, factores relacionados con las caracter¨ªsticas de ese colectivo de personas mayores de 45 a?os. Sin embargo, muchos conocemos a personas en esta franja de edad que se quejan porque las empresas no responden cuando env¨ªan sus curr¨ªculos, atribuyendo la falta de respuesta a su edad. ?Podr¨ªa suceder que las actitudes, percepciones y creencias de las empresas sean en s¨ª mismas un factor que impide la contrataci¨®n de estas personas, m¨¢s all¨¢ de sus competencias? Si as¨ª fuera, estar¨ªamos apuntando hacia la existencia de discriminaci¨®n por edad en la contrataci¨®n, lo que com¨²nmente se denomina ¡°edadismo¡±.

Desde la Fundaci¨®n ISEAK, hemos querido investigar la existencia de discriminaci¨®n por edad en la contrataci¨®n en Espa?a. Los datos administrativos o derivados de encuestas al uso no permiten dar respuesta a esa pregunta, y por ello, realizamos un experimento de campo basado en el env¨ªo de curr¨ªculos de perfiles ficticios de 35 y 49 a?os a m¨¢s de 800 ofertas de trabajos reales en Euskadi, Barcelona y Madrid. Con el fin de evaluar la presencia de ¡°edadismo¡± tanto en perfiles de alta como de baja cualificaci¨®n, nos centramos en ofertas laborales vinculadas a ¡°administraci¨®n de empresas¡± y ¡°servicios a clientes¡± publicadas en Infojobs. Cada ¡°pareja¡± de curr¨ªculos tiene caracter¨ªsticas muy similares (g¨¦nero, nivel educativo, regi¨®n, tipo de trayectoria laboral), pero difieren en edad, y necesariamente en cantidad de experiencia laboral. La presencia de discriminaci¨®n se mide fundamentalmente seg¨²n las diferentes respuestas recibidas por cada perfil. Dada la gran similitud de los perfiles de las personas j¨®venes y m¨¢s mayores, las diferencias en las respuestas se interpretan como indicios de discriminaci¨®n hacia el colectivo de mayor edad.

El resultado m¨¢s importante del estudio es que el perfil de 49 a?os recibe la mitad de las invitaciones a una entrevista laboral que su pareja de 35 a?os. De cada 100 curr¨ªculos enviados, los perfiles de 35 a?os reciben de media 8 invitaciones a entrevista, por 4 para el colectivo de 49 a?os. Este hecho indica que las personas mayores deben enviar aproximadamente 26 curr¨ªculos para ser invitadas a una entrevista frente a los 13 de sus parejas m¨¢s j¨®venes. La diferencia es muy significativa, lo que sugiere que en nuestro pa¨ªs se est¨¢ produciendo discriminaci¨®n para el grupo de trabajadores de mayor edad, pues esta falta de respuesta no puede justificarse por diferencias en competencias. Creemos, por tanto, que este dato justifica claramente esa queja que se ha mencionado anteriormente sobre la falta de respuesta de las empresas ante el env¨ªo de curr¨ªculos.

Al analizar por separado qu¨¦ grupos se enfrentan a mayor discriminaci¨®n, el estudio concluye que ¨¦sta se da con mayor intensidad en los varones que en las mujeres, y en los puestos de mayor cualificaci¨®n (administraci¨®n de empresas) frente a los perfiles menos cualificados (servicios al cliente).

Ante este resultado tan contundente, cabe preguntarse qu¨¦ medidas podr¨ªan tomarse para mitigar estas pr¨¢cticas discriminatorias, muchas de ellas posiblemente inconscientes. Entre ellas, se apuntan desde la investigaci¨®n y las buenas pr¨¢cticas, algunas como (I) erradicar l¨ªmites de edad en los anuncios de las ofertas de empleo, as¨ª como evitar el uso de t¨¦rminos como ¡°joven¡±, ¡°reci¨¦n graduado/a¡± que puedan desalentar a los trabajadores de mayor edad, (II) promover el uso por parte de las empresas de plataformas de b¨²squeda de empleo con curr¨ªculos ciegos, (III) instaurar campa?as de concienciaci¨®n que visibilicen a los colectivos de trabajadores de mayor edad y ayuden a reducir los posibles prejuicios hacia este grupo, (IV) utilizar la anal¨ªtica de datos y machine learning como parte del proceso de selecci¨®n de personas para las entrevistas bas¨¢ndose exclusivamente en pruebas de competencias, (V) incentivar el uso por parte de las empresas de programas de ¡°gesti¨®n de edad¡±, que promuevan equipos diversos en edad, y finalmente (vii) bonificar la contrataci¨®n de personas mayores combinado con un test de competencias.

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