Cuatro propuestas para mejorar la ley de universidades

La Universidad como motor de investigaci¨®n juega un rol fundamental en el crecimiento de los pa¨ªses, pero ni eso es suficiente para que Espa?a priorice la investigaci¨®n de excelencia. La escasez de investigadores e investigadoras de frontera se ve reflejada, por ejemplo, en los rankings internacionales, en los que no encontramos una universidad espa?ola hasta muy avanzada la lista. No se trata de un problema de cantidad, pues ocupamos el puesto 12 a nivel global en n¨²mero de trabajos publicados, sino m¨¢s bien de calidad y alcance. La excelencia de nuestra producci¨®n cient¨ªfica parece estar disminuyendo, y esta no se traslada lo suficiente a la sociedad. As¨ª, nos situamos en el puesto 16 en el ranking europeo de innovaci¨®n o 21 en el de patentes, muy por detr¨¢s de pa¨ªses como Francia o Italia.

Varias razones explican por qu¨¦ nos cuesta tanto atraer y retener talento. La primera son los salarios, poco competitivos internacionalmente debido a una financiaci¨®n insuficiente y una mala priorizaci¨®n de los recursos. Pero son, si cabe, m¨¢s graves los problemas estructurales de incentivos. Quien desee investigar se enfrentar¨¢ a unos sistemas de acceso y promoci¨®n obsoletos e ineficientes, con enormes barreras de entrada y carentes, en la mayor¨ªa de los casos, de un sistema apropiado de control de la endogamia.

Como consecuencia, m¨¢s de un 73% de personal docente e investigador ley¨® la tesis en la universidad donde imparte docencia. Esto no ser¨ªa negativo si redundase en la contrataci¨®n de los mejores investigadores, pero s¨ª se vuelve indeseable cuando se convierte en el modelo hegem¨®nico de reclutamiento. En contraste, solo un 2,7% es de nacionalidad extranjera, un claro indicador de la falta de atractivo.

Se otorga m¨¢s peso a la estabilidad de la carrera acad¨¦mica que a la atracci¨®n de investigadores brillantes

Se esperaba que la nueva Ley Org¨¢nica del Sistema Universitario (LOSU) fuese ambiciosa en atracci¨®n de talento y el control de la endogamia en nuestras universidades p¨²blicas. Pero una vez vista en detalle, parece traer escasas mejoras e incluso algunos retrocesos.

Esta nueva norma otorga m¨¢s peso a la estabilidad de la carrera acad¨¦mica que a la atracci¨®n de investigadores brillantes. As¨ª, la ley establece que deber¨¢ reducirse el porcentaje de contratos temporales del personal docente e investigador al 8% ¡ªactualmente por encima del 40%¡ª y estabilizar, mediante contratos indefinidos, las plazas de profesores asociados. Aunque ambas medidas son deseables en lo que se refiere a la calidad del empleo, en su actual redacci¨®n podr¨ªa favorecer que se priorizase la estabilizaci¨®n de profesionales con escaso bagaje investigador.

La ley tambi¨¦n elimina la acreditaci¨®n individual para la figura del profesor ayudante doctor, v¨ªa por la que la mayor¨ªa de los departamentos contratan a los doctores m¨¢s j¨®venes. Con un proceso tedioso, supone una fuerte barrera de acceso capaz de ahuyentar a los m¨¢s cualificados. Adem¨¢s, genera incentivos a la investigaci¨®n de baja calidad, al exigir publicar antes de la primera contrataci¨®n, algo que no s¨®lo est¨¢ lejos de la realidad, sino que es poco revelador de la calidad investigadora de los nuevos doctores.

La ley inyecta estabilidad y algo de flexibilidad, pero al no introducir mecanismos de control, puede desembocar en una versi¨®n 2.0 del sistema

Si bien esta decisi¨®n ayudar¨¢ a flexibilizar la contrataci¨®n, no podemos olvidar que esta acreditaci¨®n tiene entre sus prop¨®sitos controlar la endogamia. Por ende, eliminarla sin introducir medidas que tengan en cuenta los resultados de investigaci¨®n y ense?anza podr¨ªa favorecer las contrataciones ¡°a dedo¡±. Hasta qu¨¦ punto esta medida contribuir¨¢ a mejorar la calidad queda, por tanto, a merced de los departamentos.

En suma: la ley inyecta estabilidad y algo de flexibilidad, pero al no introducir mecanismos de control e incentivos, puede desembocar en una versi¨®n 2.0 del actual sistema. Aprovechando la ventana de oportunidad que se abre con la nueva legislatura, y como en 10 a?os se jubilar¨¢ cerca de la mitad de los docentes, planteamos cuatro medidas clave para evitarlo.

Como primer paso, necesitamos tribunales de selecci¨®n y promoci¨®n libres. Los primeros borradores de la LOSU obligaban a la participaci¨®n de miembros externos, pero esta medida se ha diluido hasta el punto de que, aunque deben estar integrados por una mayor¨ªa de externos, es la universidad convocante la que elabora la lista de la que son seleccionados mediante sorteo. Una alternativa m¨¢s ¨ªntegra pasar¨ªa porque la lista estuviese formada por todos los investigadores del ¨¢rea de conocimiento.

En paralelo, ser¨ªa deseable conectar la financiaci¨®n de los departamentos y el salario con la investigaci¨®n que se realiza, como ya propuso Jorge Garc¨ªa Hombrados. Para establecer este v¨ªnculo, una acreditaci¨®n institucional a nivel de departamento y basada en criterios internacionales podr¨ªa ser la soluci¨®n, al generar fuertes incentivos para la selecci¨®n de los mejores. Adem¨¢s, har¨ªa innecesario el tedioso requisito de la acreditaci¨®n individual, facilitando la captaci¨®n de talento y mejorando la eficiencia en el uso de los recursos.

Si queremos acelerar el proceso, deber¨ªamos fomentar activamente la movilidad del personal, como ya hacen algunos de los departamentos m¨¢s prestigiosos. Una simple pero poderosa restricci¨®n: los doctores no pueden obtener una plaza permanente en la instituci¨®n donde defendieron su tesis sin haber ocupado antes un puesto intermedio en otra universidad. Esto promover¨ªa la diversidad de pensamiento y las colaboraciones, garantizando que las ideas y enfoques se cuestionen y se refinen continuamente.

Pero, adem¨¢s, es esencial ofrecer salarios competitivos para atraer a los mejores. Este es el plano en el que m¨¢s coja se queda la actual norma, aunque unas pocas universidades p¨²blicas est¨¢n demostrando que es posible. Tambi¨¦n existen excelentes programas del Ministerio de Ciencia y de las comunidades aut¨®nomas, como el programa Ikerbasque, en Euskadi, o ICREA, en Catalu?a. Premiar la excelencia no es solo lo m¨¢s justo, tambi¨¦n es lo m¨¢s rentable: los investigadores de frontera atraen fondos, crean puestos de trabajo y generan efectos de red. Por eso, proponemos ampliar y reformar estos programas, a¨²n insuficientes, aprovechando el man¨¢ de los fondos NextGenerationEU, como ya plante¨¢bamos en 2020 desde EsadeEcPol junto con Andreu Mas-Colell y Milagros Candela.

Es fundamental que estas mejoras se expandan y, al mismo tiempo, se aborden con valent¨ªa

Es justo reconocer que desde esta propuesta se han realizado esfuerzos importantes en esta direcci¨®n, aumentando la dotaci¨®n presupuestaria de los programas existentes y creando nuevos, como el programa ATRAE. Aunque valoramos positivamente este impulso, la tarea ni est¨¢ completada ni estamos cerca de que as¨ª sea. Es fundamental que estas mejoras se expandan y, al mismo tiempo, se aborden con valent¨ªa y creatividad los retos. Porque unos pocos investigadores de alto nivel pueden catapultar a una universidad a la excelencia, pero unos pocos de miles podr¨ªan redefinir el futuro de nuestro pa¨ªs.

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