El contrato en pr¨¢cticas, a examen

El debate de algunas reformas que nuestro pa¨ªs debe acometer est¨¢, sin duda, sobre la mesa. Bruselas exige que, junto a una presentaci¨®n de los proyectos que se pretenden financiar con los fondos Next Generation EU, se presenten algunas reformas, particularmente en el ¨¢mbito laboral y en el de las pensiones. En el primero, el Gobierno est¨¢ trabajando en el cambio en la modalidad contractual para pasar del ingente n¨²mero de contratos actuales a tres: contrato estable, contrato temporal (por causa justificada) y contrato formativo. Con relaci¨®n a este ¨²ltimo, desde la Fundaci¨®n ISEAK hemos llevado a cabo una investigaci¨®n cuyos resultados queremos compartir.

Hasta ahora, en Espa?a existen dos tipos de contratos formativos, establecidos en 1998 en el Real Decreto 488/98, a saber, el contrato de aprendizaje y el contrato en pr¨¢cticas. El primero est¨¢ destinado a j¨®venes que no han terminado todav¨ªa sus estudios, mientras que el segundo, el contrato en pr¨¢cticas, est¨¢ destinado a j¨®venes que ya han finalizado la formaci¨®n (profesional o universitaria) e inician su carrera laboral mediante un contrato laboral con un plan formativo. La ley explicita que ¡°se entender¨¢ por plan formativo un conjunto estructurado de acciones formativas coherentes con la actividad empresarial que incluya acciones espec¨ªficamente dirigidas a trabajadores y que contemple, como m¨ªnimo, los objetivos y contenidos formativos de dichas acciones, as¨ª como los recursos necesarios para su financiaci¨®n¡±. A cambio de esta contrataci¨®n que incluye este plan formativo, la empresa contratante tiene posibilidad de ofrecer un salario inferior al que dicta el convenio colectivo y, hasta 2018, recib¨ªa una bonificaci¨®n por la contrataci¨®n. La duraci¨®n m¨ªnima de este contrato es de seis meses, prorrogable hasta dos a?os. Se supone, en consecuencia, que la empresa contratante invierte en capital humano espec¨ªfico a trav¨¦s de la formaci¨®n pr¨¢ctica y el coste de esta inversi¨®n se reparte entre la empresa y la persona trabajadora, tal y como la teor¨ªa econ¨®mica predice. Si se cumpliera el esp¨ªritu de la ley, uno esperar¨ªa que esta modalidad contractual condujera a mayores niveles de estabilidad en la empresa que un contrato temporal de igual duraci¨®n que no lleve asociada la inversi¨®n en capital humano (ni el descuento salarial). La empresa, al haber invertido en la formaci¨®n de la persona trabajadora, tendr¨ªa mayor incentivo a mantenerla en la empresa que si no lo hubiera hecho.

Desde la Fundaci¨®n ISEAK hemos querido precisamente conocer las diferencias en la estabilidad laboral posterior entre j¨®venes cuya primera experiencia laboral ha sido con un contrato de pr¨¢cticas frente a aquellos con similares caracter¨ªsticas, pero cuya primera experiencia laboral es con otro contrato temporal de la misma duraci¨®n. Atendiendo a la vida laboral de estos j¨®venes, disponible en los registros de la Seguridad Social, obtenemos unos resultados muy sorprendentes que resumimos brevemente.

En primer lugar, m¨¢s de la mitad de quienes inician su vida profesional con un contrato en pr¨¢cticas terminan dicho contrato antes de la fecha acordada. En segundo lugar, de los que s¨ª terminan este contrato en la fecha acordada, aproximadamente un tercio contin¨²a trabajando en la empresa, otro tercio cambia de empresa y otro tercio cae al desempleo. Entre quienes siguen trabajando, sorprendentemente, firman m¨¢s contratos indefinidos quienes cambian de empresa que los que se quedan en la empresa en la que han realizado las pr¨¢cticas.

Otros resultados interesantes muestran que la estabilidad en la misma empresa es claramente superior para quienes empiezan con un contrato temporal frente a uno de pr¨¢cticas, contrariamente a lo que hubi¨¦ramos esperado si, como dice la ley, el contrato en pr¨¢cticas tiene, gracias al plan formativo, un componente de inversi¨®n en formaci¨®n en la persona contratada. Por el contrario, si nos fijamos en quienes se cambian de empresa, curiosamente se observa que los que han tenido un contrato de pr¨¢cticas se mueven con mayor facilidad hacia un contrato indefinido que quienes ten¨ªan un contrato temporal est¨¢ndar. Estos resultados nos llevan a concluir que el contrato en pr¨¢cticas existente hoy en Espa?a no cumple con el cometido para el que fue creado, que no era otro que el de facilitar una apropiada formaci¨®n pr¨¢ctica a j¨®venes con formaci¨®n, que se tradujera en una mayor inserci¨®n y estabilidad laboral; m¨¢s bien al contrario, parece que en estos momentos se usa simple y llanamente para reducir los costes laborales de la empresa que lo utiliza.

Por lo tanto, en un momento como el actual, en el que se est¨¢n dise?ando las nuevas f¨®rmulas contractuales, queremos alertar sobre la necesidad de modificar los contratos formativos vigentes, ya que, tal y como est¨¢n dise?ados, no cumplen con su funci¨®n. La existencia de un contrato formativo para j¨®venes, a priori, parece una modalidad interesante para que los j¨®venes puedan hacer una transici¨®n entre la etapa educativa y la laboral, pero ¨²nicamente debe ser utilizada por empresas que realmente deseen invertir en dicho plan formativo. Si este no es el caso, las empresas debieran utilizar un contrato estable o un contrato temporal, si la naturaleza del trabajo a realizar fuera ciertamente temporal. Si una empresa realmente incurre en costes por el desarrollo del plan formativo, tiene sentido que dicha inversi¨®n est¨¦ bonificada y que las personas trabajadoras j¨®venes, al estar aprendiendo, reciban un salario ligeramente menor. Pero esta exigencia de formaci¨®n debe ser expl¨ªcita, contrastable y estar supervisada. Por otro lado, cada joven podr¨ªa tener esta experiencia formativa una ¨²nica vez ya que, tras este aprendizaje, la persona trabajadora debiera estar preparada para ofrecer todo su potencial a la empresa, por lo que un contrato estable debiera ser entonces la norma en su posterior episodio laboral.

Sara de la Rica y Luc¨ªa Gorj¨®n, de la Fundaci¨®n ISEAK.