Las empresas ponen a dieta a sus ¡®peces gordos¡¯

En la c¨²spide del ecosistema laboral reina un bestiario particular. Unicornios, tiburones, peces gordos... Toda clase de fieras directivas conviviendo en medio de una vor¨¢gine depredadora. Una ristra de animales empresariales sometidos a vientos de cambio que amenazan con llevarse por delante a algunos de estos seres mitol¨®gicos. En Estados Unidos, meca de la direcci¨®n de recursos humanos, los perfiles de cintura m¨¢s ancha ¡ªdirectivos de gran experiencia y altos salarios¡ª est¨¢n empezando a ser orillados, en favor de figuras con menor cuajo presente, pero mucha mayor proyecci¨®n. Y cuya formaci¨®n supone, adem¨¢s, una inversi¨®n mucho menor que la carga salarial de sus superiores. Aunque se trata de una tendencia que todav¨ªa no ha arraigado en las empresas espa?olas, muchas son ya conscientes de las ventajas que ofrece este nuevo orden natural y empiezan a valorarlo como una posibilidad en el corto plazo.

¡°No es que aqu¨ª se est¨¦ dejando de apostar por los peces gordos ¡ªel t¨¦rmino equivalente que contempla la jerga espa?ola a los unicornios norteamericanos¡ª, es que est¨¢ habiendo un mayor movimiento de sillas que antes. Ahora cada tres o cuatro a?os estas figuras de un perfil tan marcado saltan de una empresa a otra¡±, explica Vicente Sanz, headhunter (cazatalentos, en ingl¨¦s), asesor y executive coach de desarrollo profesional. Distintos art¨ªculos en la prensa financiera norteamericana recogen testimonios de reclutadores que han dejado de recibir peticiones de b¨²squeda de perfiles de alto standing, puesto que las compa?¨ªas se cuestionan ya si el retorno que estos directivos les pueden ofrecer compensa sus grandes honorarios.

En su experiencia profesional como headhunter, Sanz reconoce un factor determinante en el caso espa?ol que se esconde detr¨¢s de aquellas empresas que s¨ª han decidido sintonizar ya con las din¨¢micas de las firmas al otro lado del charco. ¡°Cuando hay un fondo de inversi¨®n privado detr¨¢s de una empresa, entonces s¨ª se deciden a dar el paso de apostar por alguien de dentro, y no por un superdirectivo. De lo contrario, no lo hacen¡±, incide Sanz. Sin embargo, el ¨¦xito de esta f¨®rmula se encuentra en perfecta sinton¨ªa con el fracaso. ¡°Solo en el 50% de las ocasiones funciona¡±, detalla Sanz. El colch¨®n financiero que ofrece tener detr¨¢s a un gran fondo justifica el alto riesgo de la maniobra y suaviza el golpe cuando la apuesta no sale bien.

¡°La b¨²squeda de la eficiencia a trav¨¦s de reestructuraciones ha provocado una juniorizaci¨®n de muchas posiciones, haciendo que los ejecutivos senior con suculentos paquetes retributivos y planes de incentivos den paso a perfiles con menos trayectoria y experiencia profesional, y, por lo tanto, con un coste de contrataci¨®n y retenci¨®n significativamente inferior¡±, se suma Jordi Berenguer, General Manager de AdQualis Executive Search Barcelona. ¡°Muchas empresas est¨¢n apostando por talento m¨¢s joven, profesionales con altas capacidades y un potencial para liderar y tomar decisiones en posiciones de management [gesti¨®n] que quiz¨¢s por edad y experiencia no siempre les corresponder¨ªan. Esto ha resultado en un ahorro significativo en overheads (masa salarial, con un impacto directo en resultado de explotaci¨®n), que en parte se ha tenido que compensar con pol¨ªticas m¨¢s s¨®lidas de formaci¨®n y desarrollo¡±, a?ade.

Bajo su perspectiva, estas decisiones estrat¨¦gicas han derivado en que las empresas hayan apostado por fen¨®menos como el upskilling y reskilling ¡ªpol¨ªticas formativas centradas en la mejora de competencias profesionales de sus empleados¡ª, que se han convertido ¡°en grandes protagonistas de la gesti¨®n de talento y carreras por parte de los profesionales de recursos humanos¡±, remacha Berenguer.

Independientemente de que en la composici¨®n del tejido industrial espa?ol predominen las compa?¨ªas de menor tama?o, todas las que presentan un volumen considerable deben contemplar la elaboraci¨®n de un plan de sucesiones para sus figuras m¨¢s relevantes, singularmente para aquellas que se encuentran en la primera fila (consejero delegado, comit¨¦ de direcci¨®n..). ¡°Es la forma de acreditar la sostenibilidad de la empresa en el largo plazo¡±, se?ala Jorge Calvi?o, vicepresidente de la Asociaci¨®n Espa?ola de Directores de Recursos Humanos (AEDRH) y director de recursos humanos de AllFunds Bank.

En su opini¨®n, hay distintas f¨®rmulas para elaborar estos planes, y algunas compa?¨ªas pueden recurrir a m¨¦todos m¨¢s flexibles de sustituci¨®n de los trabajadores que ocupan los puestos de mayor responsabilidad ¡ªy que en algunos casos ganan de cinco a diez veces m¨¢s que el resto de empleados¡ª, que, por ejemplo, pasen por reemplazar una alta posici¨®n por varios empleados con perfiles inferiores, pero mejor formados. ¡°Hay veces que puede que un alto directivo no te est¨¦ aportando lo que necesitas, o que no tengas clara la intenci¨®n de arriesgarte a crear una nueva c¨²pula directiva para un proyecto que no sabes si acabar¨¢ despegando. Por eso, muchas veces se plantean alternativas que pasan por recurrir a directivos externos que vienen a desarrollar una tarea y despu¨¦s se van, o al talento interno de la compa?¨ªa¡±, explica Calvi?o.

Nuevo paradigma

La necesidad de rebajar la masa salarial es otro factor de empuje para este cambio de paradigma. Cuanto menor es el volumen de peces gordos ¡ªque se embolsan retribuciones que pueden ir de 150.000 a 300.000 euros anuales, y, por tanto, representan un porcentaje elevado dentro de esta partida presupuestaria¡ª, mayor resulta el adelgazamiento de las cuentas. Una lectura que, en opini¨®n de M¨®nica P¨¦rez, directora de Comunicaci¨®n y Estudios de Infojobs, est¨¢n empezando a hacer cada vez m¨¢s firmas espa?olas. ¡°La espiral inflacionista de los salarios termin¨® en 2023, y muchas empresas s¨ª que est¨¢n considerando m¨¢s valioso para ellas formar a sus trabajadores que tratar de captar ese talento que les falta fuera a golpe de talonario¡±, indica. El fichaje de un directivo de otra compa?¨ªa por medio de una oferta econ¨®micamente superior es una maniobra que cada vez se realiza menos dentro del entorno financiero.

La necesidad de equiparar los salarios con el coste de la vida, as¨ª como de ejercer de gancho para mantener y atraer el talento, alcanz¨® su l¨ªmite hace un a?o, en opini¨®n de esta responsable del portal de empleo. Hoy los trabajadores buscan otras cosas adem¨¢s de un buen sueldo. ¡°La pandemia abri¨® los ojos a muchas personas y a partir de ah¨ª se gener¨® una transformaci¨®n que todav¨ªa sigue produci¨¦ndose¡±, a?ade P¨¦rez. Como resultado de esta nueva evaluaci¨®n del tiempo de trabajo, muchos empleados reclaman mayor libertad para organizar sus jornadas, aun si con ello su sueldo se resiente. ¡°Se est¨¢n ofreciendo fijos m¨¢s bajos y variables m¨¢s altos¡±, detalla Calvi?o.