Dime qu¨¦ edad tienes y te dir¨¦ qu¨¦ clase de jefe eres

Cada generaci¨®n tiene una forma diferente de dirigir. Al menos, esta es la conclusi¨®n del informe presentado por el Observatorio de Generaci¨®n y Talentoen colaboraci¨®n con la Universidad Europea de Madrid. Cada persona es diferente, lo sabemos, pero las circunstancias sociales que vivimos condicionan la manera de entender el poder, la jerarqu¨ªa o las relaciones personales y, por supuesto, la gesti¨®n de personas. El objetivo del informe no es encasillar, sino destacar las posibles diferencias y sensibilizar sobre la aportaci¨®n de valor de cada generaci¨®n, independientemente de que cada cual se sienta m¨¢s o menos c¨®modo con los resultados. As¨ª pues, sabiendo que cada jefe es un mundo, veamos muy en s¨ªntesis qu¨¦ rasgos comunes presentan seg¨²n los a?os en los que nacieron, de acuerdo con este estudio (que te puedes descargar desde este enlace).

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? Generaci¨®n Tradicionalista (nacidos antes de 1956). Vivieron bajo la dictadura e impulsaron el cambio pol¨ªtico hacia la democracia. No es de extra?ar que sus principales dificultades est¨¦n en la conciliaci¨®n (hab¨ªa que trabajar muy duro y no cuestionarse nada) o la comunicaci¨®n eficaz, m¨¢s all¨¢ del ordeno y mando. Por el contrario, destacan en unos valores muy arraigados y en el trabajo en equipo.

? Generaci¨®n 'Baby Boomer' (entre 1956 y 1970). Esta generaci¨®n lider¨® el cambio social en Espa?a y son los considerados actualmente profesionales senior. Otorgan gran importancia a los objetivos organizacionales, se esfuerzan en transmitirlos y en identificar las oportunidades de desarrollo de sus colaboradores, como puntos fuertes. Sin embargo, siguen teniendo dificultades en la conciliaci¨®n y en trasladar el disfrute en los equipos como parte inherente al trabajo bien hecho.

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Generaci¨®n X (entre 1971 y 1981). Se conoce como generaci¨®n s¨¢ndwich o puente entre los cambios importantes sociales y tecnol¨®gicos. Disfrutan de la democracia, de las ventajas de apertura de Espa?a a Europa y son los primeros que empiezan a cuestionar t¨ªmidamente la autoridad en las empresas. Como jefes, sus fortalezas est¨¢n en trasladar los valores en el d¨ªa a d¨ªa y en la consecuci¨®n de objetivos. Sin embargo, sus ¨¢reas de mejora se centran en el trabajo en equipo con sus compa?eros o el liderazgo colaborativo, que la generaci¨®n posterior les reclama.

Generaci¨®n Y o Millennial (entre 1982 y 1992). Han crecido con la tecnolog¨ªa en una sociedad abierta. Est¨¢n m¨¢s preparados, entienden las ventajas de la colaboraci¨®n, hacen un reconocimiento y una comunicaci¨®n m¨¢s directa y r¨¢pida que las generaciones anteriores, como puntos fuertes. Sin embargo, su compromiso con la organizaci¨®n no es tan s¨®lido. Por ello, la identificaci¨®n de valores organizativos o la b¨²squeda de objetivos comunes quedan en un segundo plano, debido a su visi¨®n m¨¢s cortoplacista y a su capacidad de cambiar de empresa m¨¢s alegremente.

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En definitiva, como dir¨ªa Ortega y Gasset: ¡°Yo soy yo y mi circunstancia¡±. Las circunstancias sociales nos condicionan a todos y aunque cada persona sea un mundo, no cabe duda de que existen diferencias generacionales m¨¢s o menos acentuadas. Este es el motivo por el que se comienza a proponer dentro de las empresas una nueva habilidad en los l¨ªderes: entender y apreciar la diversidad, la cual no solo es de g¨¦nero, sino tambi¨¦n generacional. En la medida en que los jefes tengan sensibilidad a las diferencias entre las personas, podr¨¢n aprovechar mejor el talento de los profesionales independientemente de su edad. Y el primer paso comienza por entender qu¨¦ aportan y cu¨¢les son sus ventajas competitivas. Solo as¨ª se consiguen crear empresas m¨¢s robustas y m¨¢s eficientes y una sociedad m¨¢s justa con las oportunidades profesionales.