Tres de cada cuatro empresas no tienen estrategia para el relevo generacional de sus plantillas

El empleo juvenil est¨¢ remontando. De hecho, la tasa de paro de los trabajadores de menos de 25 a?os en Espa?a ha pasado de llegar al 57% en 2013, justo antes del inicio de la recuperaci¨®n de la crisis financiera, al 27% actual, seg¨²n los datos facilitados este martes por Eurostat. No obstante, esta mejora viene determinada, en buena parte, por un fen¨®meno demogr¨¢fico: hay menos j¨®venes y, por tanto, es algo m¨¢s f¨¢cil que encuentren empleo.

Este determinismo demogr¨¢fico, seg¨²n el cual cada vez hay menos trabajadores j¨®venes, junto a cierto desacople ya end¨¦mico en Espa?a entre los programas de estudios y lo que demandan las empresas, hace que m¨¢s de un tercio de las compa?¨ªas (el 36%) augure que tendr¨¢ problemas para sustituir a los empleados que se jubilen pr¨®ximamente, fundamentalmente por falta de personal formado en el ¨¢rea de su negocio, seg¨²n indica un estudio elaborado por el grupo de recursos humanos Adecco y el portal de ofertas de trabajo Infoempleo.

Aunque, parad¨®jicamente, seg¨²n este mismo informe, ¡ªrealizado con m¨¢s de 355.000 ofertas publicadas en Infoempleo y encuestas a directivos de recursos humanos en abril pasado y casi 4.000 encuestas a trabajadores con y sin empleo¡ª pr¨¢cticamente tres de cada cuatro compa?¨ªas (el 72%) carecen de cualquier tipo de estrategia para fomentar el empleo juvenil. As¨ª, las empresas con futuras dificultades de relevo generacional superan a las que admiten tener alg¨²n tipo de plan para renovar sus plantillas. Los sectores que m¨¢s problemas prev¨¦n en esta materia son, seg¨²n las respuestas de este informe, la construcci¨®n, el transporte, la industria y la hosteler¨ªa.

La falta de personal joven en las empresas es una evidencia y as¨ª lo ratifica este estudio, que indica que m¨¢s de la mitad de las compa?¨ªas consultadas dijo tener menos de un 15% de su personal compuesto por menores de 30 a?os. Un 24% asegur¨® tener entre un 15% y un 30% de trabajadores con esas edades; el 15% tienen entre el 30% y el 50% de empleados j¨®venes y solo el 6,6% cuenta con m¨¢s de la mitad de la plantilla formada por empleados por debajo de la treintena.

Precisamente, el estatuto del becario pactado por el Gobierno y los sindicatos, que finalmente no pudo ver la luz en la pasada legislatura por el rechazo del PSOE y la falta de apoyos parlamentarios para sacarlo adelante, ya que era un texto que contaba tambi¨¦n con el rechazo de los empresarios y de buena parte de la comunidad educativa, fundamentalmente la universitaria, ten¨ªa como objetivo ordenar las pr¨¢cticas de los estudiantes en las empresas y, sobre todo, reconocer algunos derechos a los futuros trabajadores como el de la cotizaci¨®n o la compensaci¨®n de gastos.

Pero, a pesar de no existir esta regulaci¨®n, del 28% de empresas que s¨ª dijeron tener alg¨²n tipo de estrategia de empleo joven en el ¨²ltimo a?o, la mitad contaba con programas de pr¨¢cticas en colaboraci¨®n con centros formativos. La segunda medida m¨¢s adoptada por estas compa?¨ªas con planes de relevo generacional fueron los programas de formaci¨®n en colaboraci¨®n con centros formativos (el 36% de quienes cuentan con esta estrategia); el 28,5% dijo tener planes de acompa?amiento y mentoring; casi el 5% becas propias y el 12% restante, otras medidas. Algunas compa?¨ªas compart¨ªan dos o m¨¢s de este tipo de programas.

Pese a la evidente preocupaci¨®n de un tercio de las empresas ante la sustituci¨®n de sus trabajadores a las puertas de la jubilaci¨®n, un parecido porcentaje al de compa?¨ªas que no cuentan con estrategia de empleo juvenil, tampoco lleva a cabo ninguna acci¨®n para fomentar el reclutamiento de mayores de 50 a?os, por ejemplo. Y a¨²n son m¨¢s (casi el 88%) las firmas consultadas que no cuentan con medidas espec¨ªficas para mejorar la convivencia entre trabajadores de distintas generaciones ni creen que sea necesario ning¨²n plan.

Planes de contrataci¨®n

M¨¢s all¨¢ de esta ausencia de estrategia ante el relevo generacional, este informe pone de manifiesto otras cuestiones como cierto enfriamiento en el ¨¢nimo de contratar en lo que queda de a?o y un freno en los procesos de rotaci¨®n voluntaria de las plantillas. Poco m¨¢s de la mitad de las empresas (51%) mantener sus plantillas tal y como est¨¢n hasta final de a?o; mientras que casi el 32% asegura que har¨¢ alguna contrataci¨®n m¨¢s en 2023; el 12% tiene previsto hacer despidos; el 4% prev¨¦ evitar los despidos a cambio de hacer recortes salariales y poco m¨¢s de un 1% solicitar¨¢ hacer o ampliar un ERTE.

El estudio tambi¨¦n se detiene en lo que los autores definen como la gran rotaci¨®n (que es como prefieren denominar a los masivos abandonos voluntarios del empleo que en Estados Unidos se conocieron como la gran renuncia tras la pandemia, porque en Espa?a la mayor¨ªa de dichos abandonos se hacen para ir a otra empresa). Las compa?¨ªas consultadas cifraron en un 19,4% el volumen de rotaci¨®n de personal que tuvieron que afrontar en el ¨²ltimo a?o, esto es tres puntos menos respecto a 2020, y cuatro puntos por debajo de la media que se registraba en 2019, antes de la pandemia. Dicho esto, las empresas de este estudio han mostrado los motivos que, en su opini¨®n, han llevado a los trabajadores a marcharse a otro empleo: una de cada cuatro considera que la raz¨®n principal de la fuga de talento en sus plantillas se debe a que reciben mejores ofertas salariales de otros competidores.

Mientras que para el 23,84% se trata de empleados que no ven posible una carrera profesional en dicha empresa. Un 14,57% opinaron que las salidas corresponden a trabajadores que no se identifican con el objetivo y estrategias marcados por la compa?¨ªa; y un 8,61% achaca la rotaci¨®n de su plantilla a procesos de selecci¨®n mal enfocados. Por primera vez respecto a anteriores ediciones de este informe, un insuficiente salario emocional surge como principal motivo de la marcha de los empleados, seg¨²n un 8,61% de las compa?¨ªas consultadas.

Sigue toda la informaci¨®n de Econom¨ªa y Negocios en Facebook y Twitter, o en nuestra newsletter semanal