Primer asalto contra la brecha salarial

Los especialistas en retribuciones no levantan los ojos del ordenador. Viven una actividad fren¨¦tica. El motivo es la legislaci¨®n que obliga a presentar antes del 14 de enero pr¨®ximo una auditor¨ªa de brecha salarial de g¨¦nero a las empresas de m¨¢s de 100 trabajadores, eso despu¨¦s de haber estrenado el pasado abril la exigencia de elaborar el registro remunerativo de las plantillas, en el que tambi¨¦n est¨¢n trabajando.

¡°Hay much¨ªsima actividad por el cambio regulatorio, la legislaci¨®n aprieta a las organizaciones¡±, se?ala Susana Marcos, consejera delegada de PeopleMatters, y confirma Olga Cecilia, socia de People Advisory Services de EY, donde las peticiones se han disparado hasta el 80%. ¡°Vemos que cuando las compa?¨ªas afrontan el proceso, ya sea porque no les queda m¨¢s remedio o por su convicci¨®n de corregir las desigualdades retributivas, son muy optimistas: creen que las diferencias salariales son menores de las que luego encuentran. La realidad es tozuda y la brecha salarial existe de forma mayoritaria¡±, afirma Marcos. Aunque ambas obligaciones ayudar¨¢n a cerrarla, de acuerdo con las dos expertas.

En las grandes corporaciones, las que integran el Ibex 35, la distancia salarial bruta que separa a las empleadas de los empleados es de una media del 17,40% en 2020 y se produce fundamentalmente, en opini¨®n de Cecilia, por la escasa presencia femenina en los puestos de responsabilidad. Ese porcentaje desciende hasta el 3,82% cuando se valora la brecha de g¨¦nero ajustada, ¡°aquella que no se explica con ning¨²n factor objetivo, que es lo que podemos llamar discriminaci¨®n de g¨¦nero¡±, a?ade.

Cecilia advierte de que, ¡°como consecuencia de la norma, se producir¨¢ un incremento de las demandas judiciales por discriminaci¨®n de g¨¦nero¡±, dado que los trabajadores pueden acceder a los registros salariales a trav¨¦s de sus representantes sindicales. Ser¨¢ en 2022 cuando se empiecen a ver estas denuncias, ya que las compa?¨ªas actualmente est¨¢n elaborando sus registros a partir de los valores medios de los salarios, los complementos y las percepciones extra de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categor¨ªas profesionales o puestos de trabajo de igual valor, como dice el decreto, pero esperan la herramienta que prepara el Ministerio de Igualdad para fijar unos par¨¢metros homog¨¦neos a seguir. Y esto llegar¨¢ el pr¨®ximo 11 de noviembre.

Mientras tanto, 9 de cada 10 compa?¨ªas del Ibex ¡ªlas que suelen ser la avanzadilla del entramado empresarial espa?ol¡ª han publicado alg¨²n tipo de informaci¨®n sobre la brecha salarial de 2020, pero solo 6 de cada 10 aportan el dato del gap bruto consolidado y ¨²nicamente 4 de cada 10 muestran su brecha ajustada, seg¨²n un informe de EY. Al contrario que la brecha bruta, que se ha reducido casi un punto porcentual, esta ha crecido ligeramente entre 2019 y 2020, pasando del 3,78% al 3,82%.

Puntos negros

Sigue habiendo empresas que no aportan informaci¨®n sobre los desajustes retributivos entre los hombres y mujeres de sus plantillas. Son Merlin Properties, Inmobiliaria Colonial y Solaria.

Entre las que s¨ª lo hacen, las diferencias que reconocen van del 31,7% del Banco Santander, tras incrementarse un punto respecto a 2019; el 28,7% de Viscof¨¢n, que se fija en el salario bruto por hora; o el 26,2% de Pharmamar, que igualmente ha elevado la brecha bruta desde el 25,7% del a?o anterior, si bien calcula la ajustada en el 4,9%, o el 25% de Repsol, a los casos de Inditex, donde ¡°existe paridad salarial entre hombres y mujeres¡±, seg¨²n la empresa [ellos cobran un 0,4% m¨¢s frente al 0,2% que en 2019 aventajaba a las mujeres], o Iberdrola, que asegura que la brecha es negativa a favor de las mujeres y la fija en el -7,3%, igual que Meli¨¢, que habla del -12%.

En Endesa, el gap entre los salarios medios ha sufrido la evoluci¨®n contraria: del 8,4% al 7,8% de 2020. La el¨¦ctrica justifica que las ¡°mayores diferencias vienen explicadas por el n¨²mero de a?os de permanencia en la empresa, la incorporaci¨®n bajo convenios colectivos diferentes y por menor presencia de mujeres en determinadas posiciones de alto contenido t¨¦cnico¡±.

¡°La promulgaci¨®n de la Ley 11/2018 ha hecho que la mayor¨ªa de las empresas cotizadas publiquen informaci¨®n sobre la brecha salarial de g¨¦nero. Esto significa que ya ha producido sus primeros resultados, demostrando que la adopci¨®n de pautas normativas es una medida eficaz y necesaria para seguir avanzando hacia la equidad salarial¡±, se?ala Orencio V¨¢zquez, coordinador del Observatorio de Responsabilidad Social Corporativa. Sin embargo, no todas las compa?¨ªas informan de la misma manera: las empresas no publican la brecha por pa¨ªs ni por tramo de edad, y muy pocas la aportan por categor¨ªa profesional, lo que es muy relevante para poder evaluar si el trato salarial recibido es igualitario, agrega. Existe una falta de homogeneidad en la informaci¨®n suministrada, coinciden todos los expertos consultados, derivada de la carencia de especificidad de la ley, que hace muy complicado comparar los datos.

V¨¢zquez considera que ser¨ªa necesario que las compa?¨ªas adjuntaran en sus informes una explicaci¨®n sobre el porqu¨¦ del gap salarial. ¡°Algunas empresas dan esta informaci¨®n, pero de manera muy superficial; m¨¢s que una explicaci¨®n acompa?ada de la b¨²squeda de soluciones, se dan excusas¡±, dice.

Adem¨¢s, como indica Olga Cecilia, la regulaci¨®n obliga a justificar brechas superiores al 25%, si bien se debe elaborar un plan para revertirlas con independencia de su tama?o. ¡°Las cosas no acaban una vez realizada la auditor¨ªa salarial, ni siquiera para las compa?¨ªas que lo hacen para cubrir el expediente¡± (y no enfrentarse a unas multas que pueden llegar a 187.000 euros), seg¨²n Susana Marcos. Adem¨¢s de que ha de revisarse cada a?o, la auditor¨ªa es una parte del diagn¨®stico del plan de igualdad. ¡°Hemos de revisar la arquitectura retributiva y ponernos a trabajar en sistemas de nivelaci¨®n de puestos que sean sensatos y eviten las pr¨¢cticas discriminatorias. Vamos a tener much¨ªsimo trabajo este a?o y el que viene¡±, aprecia la consejera delegada de PeopleMatters.