La reforma de la letra peque?a

M¨¢s flexibilidad al empresario sin desterrar el veto sindical. Abaratamiento del despido sin derogar el contrato ordinario. Menos temporalidad sin penalizaci¨®n excesiva. As¨ª es la reforma laboral aprobada esta semana por el Gobierno: un intento de cuadrar el dif¨ªcil binomio entre las necesidades de las empresas y los derechos de los trabajadores, con recetas en muchos casos ya ensayadas. El resultado es una reforma vergonzante que deja claros los objetivos pero se pierde en el camino para alcanzarlos por temor a resultar agresiva. Su efectividad depender¨¢ m¨¢s de c¨®mo la remate el Parlamento y, sobre todo, de c¨®mo empresarios y sindicatos la adapten a la negociaci¨®n colectiva. Porque, por encima de todo, es una reforma de letra peque?a.

Corbacho renunci¨® al ¨¢rbitro obligatorio para desbloquear negociaciones

"Son l¨ªneas similares a otras que no funcionaron antes", dice un experto

La clave reside en c¨®mo los convenios adapten estas medidas

Las prestaciones de paro se salvan, de momento, de cualquier ajuste

CiU propici¨® una definici¨®n m¨¢s laxa del despido por motivos econ¨®micos

Casi todos los nuevos contratos encajar¨¢n en la f¨®rmula de 33 d¨ªas

"La negociaci¨®n colectiva es ingobernable, en el mejor sentido de la palabra. Si quieres conseguir algo, lo tienes que hacer por ley, no dejarlo a decisi¨®n de los convenios", reflexiona Miguel Rodr¨ªguez-Pi?ero, catedr¨¢tico de Derecho del Trabajo de la Universidad de Huelva. El decreto del Gobierno amaga sin dar: asumiendo la tesis de que las empresas encuentran muchas dificultades para adaptarse internamente a un entorno econ¨®mico adverso, ha intentado solventar el bloqueo que muchas veces se produce en la negociaci¨®n entre empresarios y sindicatos. Pero frente a un primer intento de establecer un arbitraje obligatorio ante desacuerdos en cuestiones clave como la aplicaci¨®n de subidas salariales pactadas por convenio o la organizaci¨®n del trabajo, el Ejecutivo dio marcha atr¨¢s y dej¨® esa mediaci¨®n como voluntaria. El ministro de Trabajo, Celestino Corbacho, esgrime que se top¨® con la posible inconstitucionalidad de la medida y desisti¨® de aplicarla.

Los sindicatos se opusieron ferozmente a ese ¨¢rbitro obligatorio que les restaba poder de veto. Pero, parad¨®jicamente, tampoco los empresarios lo abrazaron con entusiasmo. CEOE ha rehusado aportar a este diario su visi¨®n sobre la reforma, pero fuentes empresariales revelan la oposici¨®n de la patronal al arbitraje obligatorio en favor de la f¨®rmula actual. Y esa f¨®rmula lleva al bloqueo de las decisiones cuando no hay acuerdo entre empresarios y sindicatos.

Pese a todo, la reforma que el pr¨®ximo martes deber¨¢ convalidar el Congreso fija avances para que el empresario emplee la llave de la flexibilidad cuando lo requiera. "No desprecio en absoluto la reforma. Hay cosas que eran tab¨²es hace cinco meses y que se han abordado", analiza un experto y ex alto cargo de CEOE que prefiere no dar su nombre. Entre esas mejoras cita el plazo de 15 d¨ªas improrrogables que se otorga para negociar cambios en el seno de la empresa. Tambi¨¦n que, en caso de desacuerdo, se inste a las partes (m¨¢s en¨¦rgicamente en los descuelgues de compromisos salariales y menos en los cambios organizativos) a que un mediador ponga orden con un laudo de obligado cumplimiento.

Para Jes¨²s Cruz Villal¨®n, catedr¨¢tico de la Universidad de Sevilla y ex consejero del Consejo Econ¨®mico y Social, el principal cambio consiste en que, a partir de ahora, el acuerdo adoptado en el seno de la empresa sobre la desvinculaci¨®n de las subidas salariales comunes a todo el sector prevalecer¨¢ sobre lo fijado en el convenio sectorial.

Al igual que ha ocurrido en otras reformas, la clave reside en c¨®mo estas y otras medidas difusas se llevar¨¢n a la pr¨¢ctica. "Son l¨ªneas de actuaci¨®n bienintencionadas, pero bastante similares a otras del pasado que no resultaron efectivas", se?ala Florentino Felgueroso, investigador de la Fundaci¨®n de Estudios Aplicados (Fedea) y miembro del grupo de los 100 economistas que recomiendan un contrato ¨²nico para desterrar la temporalidad del mercado de trabajo. Adem¨¢s de la aplicaci¨®n de ese modelo, Felgueroso echa en falta otros aspectos en el decreto: la formaci¨®n continua a lo largo de la vida laboral y "un cambio de dise?o en las prestaciones por desempleo que incentive m¨¢s a la gente a formarse y a buscar trabajo". Las prestaciones de paro constituyen casi el ¨²nico elemento que se ha salvado (de momento) de los planes de ajuste emprendidos por el Gobierno para paliar los desequilibrios de las cuentas p¨²blicas y calmar a los mercados.

Ese objetivo y la estricta vara de medir de Bruselas han orientado el proceso, sobre todo el desenlace. Tras casi cinco meses de negociaciones formales con patronal y sindicatos que culminaron en fracaso, el Ejecutivo cerr¨® un texto con un mensaje primordial: que el despido debe ser el ¨²ltimo recurso y que, antes de recurrir a ¨¦l, las empresas disponen de un abanico de medidas de flexibilidad para encajar los reveses econ¨®micos. Si no lo logran, podr¨¢n recurrir, eso s¨ª, a un despido m¨¢s f¨¢cil y barato.

El problema es que el mensaje ha llegado tarde. Desde primera hora, propiciado por los agentes sociales, el foco ha estado en otro sitio, principalmente en el despido. El Ejecutivo arranc¨® el proceso con la intenci¨®n de trasladar a Espa?a el modelo alem¨¢n de reducci¨®n de jornada, que fomenta un recorte horario -y salarial, compensado con la prestaci¨®n del desempleo- alternativo a los despidos. Esa f¨®rmula, que "responde al principio de ninguna persona por debajo de un salario digno", seg¨²n Mar¨ªa Pazos, investigadora del Instituto de Estudios Fiscales, ha prosperado en el decreto. Pazos, integrante del grupo de los 750 expertos que intentan contrarrestar el modelo de contrato ¨²nico promovido por los 100 economistas, celebra el triunfo de esta figura sobre otra prevista en la reforma y finalmente aparcada: la del contrato a tiempo parcial.

Pero pronto esta idea de la flexibilidad interna, plasmada en el modelo alem¨¢n y en la mayor agilidad de los convenios, se vio fagocitada por una m¨¢s poderosa: la del despido. Los propios empresarios pusieron el acento en ese elemento y el choque con los planteamientos sindicales otorg¨® todo el protagonismo a esta materia.

"La regulaci¨®n del despido objetivo [por motivos econ¨®micos, t¨¦cnicos u organizativos e indemnizado con 20 d¨ªas por a?o trabajado] ha sido la gran oportunidad perdida de esta reforma", considera Miguel Rodr¨ªguez-Pi?ero. El problema, seg¨²n este experto, "no es bajar de 45 a 33 d¨ªas la indemnizaci¨®n por a?o trabajado del despido improcedente, sino asegurarse de que los 45 sean 45 y los 20 sean 20". No se trata de una tautolog¨ªa. Con esas palabras, Rodr¨ªguez-Pi?ero alude a que, en plena crisis econ¨®mica, casi el 80% de los despidos se han resuelto como improcedentes, cuando f¨¢cilmente los empresarios habr¨ªan podido alegar motivos econ¨®micos para ajustar plantillas y, por tanto, abonar menores indemnizaciones. El problema es que las empresas suelen optar por pagar m¨¢s a cambio de olvidarse del proceso judicial, largo e incierto.

Con la nueva norma se considerar¨¢ despido objetivo "cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situaci¨®n econ¨®mica negativa". De los n¨²meros aportados se deber¨¢ deducir "m¨ªnimamente la razonabilidad de la decisi¨®n extintiva", una redacci¨®n demasiado abierta para cumplir con la pretensi¨®n inicial: acotar m¨¢s la labor del juez al dilucidar si una empresa ten¨ªa fundamentos econ¨®micos para despedir o no. "El esp¨ªritu de la norma es pedir las m¨ªnimas exigencias legales, pero a ver c¨®mo lo interpretan los jueces", explica el investigador de Fedea.

En esa laxitud formal ha tenido mucho que ver Converg¨¨ncia i Uni¨® (CiU), el partido que se perfila como principal apoyo del Gobierno para sacar adelante su reforma laboral. Fuentes cercanas a la negociaci¨®n aseguran que la redacci¨®n inicial del decreto, que hablaba de "p¨¦rdidas econ¨®micas no meramente coyunturales" para justificar despidos econ¨®micos, se modific¨® por exigencias parlamentarias. CiU pidi¨®, seg¨²n esas fuentes, que se eliminase el cors¨¦ de las p¨¦rdidas para permitir a empresas en apuros, no necesariamente en n¨²meros rojos, acogerse a esta v¨ªa. Probablemente, se trata de un buen ejemplo del devenir parlamentario que le espera a la reforma laboral al convertirse en proyecto de ley: una oportunidad para introducir los cambios duros que el Ejecutivo no se ha atrevido a explicitar. En todo caso, cualquier modificaci¨®n sobre la redacci¨®n actual de las causas de despido acotar¨¢ los supuestos. Porque, con el Estatuto de los Trabajadores en la mano, un despido econ¨®mico es aquel encaminado "a superar una situaci¨®n econ¨®mica negativa de la empresa".

El encendido debate sobre el despido ha terminado sepultando el origen de la actual reforma laboral: la intenci¨®n de corregir la excesiva temporalidad del mercado de trabajo espa?ol. No s¨®lo el inter¨¦s p¨²blico ha orillado este asunto. Tambi¨¦n la tibieza de las medidas adoptadas ha orientado la atenci¨®n hacia la extinci¨®n del contrato. "El cambio que se pretend¨ªa era cerrar el grifo de la contrataci¨®n temporal a cambio de flexibilizar el despido. Se ha hecho lo segundo; lo primero, no tanto", asegura Cruz Villal¨®n.

La pretendida penalizaci¨®n de los contratos temporales ha resultado m¨¢s t¨ªmida de lo que se aventuraba. Con un tercio estructural de eventualidad en el mercado de trabajo (ahora ha ca¨ªdo a una cuarta parte de los asalariados porque toda la destrucci¨®n de empleo se ha centrado en ese colectivo), las medidas adoptadas resultan insuficientes para corregir esta anomal¨ªa espa?ola. El paso m¨¢s firme, aunque ha pasado muy desapercibido, consiste en prohibir el encadenamiento de contratos durante m¨¢s de 24 meses en la misma empresa o grupo de empresas, aunque sea en distintos puestos. Hasta ahora a la compa?¨ªa le bastaba con cambiar al trabajador de puesto para que el contador de la temporalidad se pusiera a cero.

Menos incidencia tendr¨¢ el freno que se ha intentado introducir al contrato de obra, un aut¨¦ntico coladero de eventualidad injustificada porque no tiene fecha de caducidad. La redacci¨®n inicial del decreto establec¨ªa un l¨ªmite de dos a?os, ampliable a tres en la negociaci¨®n colectiva. Finalmente ser¨¢n tres con 12 meses m¨¢s por convenio, un plazo excesivamente generoso.

La tercera medida destinada a desincentivar la temporalidad consiste en elevar la indemnizaci¨®n que se abona al empleado cuando el contrato temporal llega a su fin. De los ocho d¨ªas actuales se pasar¨¢ progresivamente -entre 2012 y 2015- a 12 d¨ªas. La elecci¨®n no es casual. Se trata de la cantidad que tendr¨¢ que pagar el empresario por un despido econ¨®mico que, por acuerdo entre las partes o por resoluci¨®n judicial, se salde como procedente. Porque al subvencionar ocho d¨ªas del despido econ¨®mico de cualquier nuevo contrato fijo -otra de las novedades de esta reforma-, la compa?¨ªa solo abonar¨¢ 12 d¨ªas, lo mismo que cuando expira el contrato temporal. A igualdad de costes, el Ejecutivo conf¨ªa en desterrar poco a poco la cultura que concibe el contrato temporal como puerta de entrada al mercado.

El abono con un fondo p¨²blico de parte del despido ha sido la soluci¨®n salom¨®nica que ha encontrado el Gobierno para rebajar los costes de extinci¨®n a los empresarios sin privar al trabajador del derecho. El dinero saldr¨¢, con car¨¢cter temporal, del Fondo de Garant¨ªa Salarial, financiado con aportaciones empresariales y que ya se hace cargo del 40% del coste de despido en empresas de menos de 25 trabajadores. Esta hucha sufragar¨¢ ocho d¨ªas de cualquier tipo de indemnizaci¨®n, sea de 20 d¨ªas por a?o, 33 o 45.

A partir de 2012, ese cometido lo asumir¨¢ un nuevo fondo que pretende ser traslaci¨®n del modelo austriaco. Es, para Felgueroso, "un punto importante de la reforma", pues fomentar¨¢ la movilidad del trabajador, que si cambia de empresa podr¨¢ llevarse ese fondo consigo e invertirlo en su propia formaci¨®n o recuperarlo como complemento de pensi¨®n al finalizar la vida laboral. Felgueroso recela, no obstante, de las condiciones en que se implantar¨¢ el modelo en Espa?a, con un coste del despido que compartir¨¢n, en un porcentaje a¨²n por decidir, el empresario y el fondo. Adem¨¢s, las indemnizaciones variar¨¢n en funci¨®n del tipo de despido y del contrato, algo que contradice la tesis de contrato ¨²nico que comparte este experto.

Tambi¨¦n constituye una novedad la reordenaci¨®n de las bonificaciones que contiene el decreto. Frente a un modelo muy generalizado y, por tanto, poco eficaz, el Ejecutivo apuesta ahora por apoyar con dinero p¨²blico los contratos de j¨®venes con especiales problemas de empleo y los de parados mayores de 45 a?os. En el primer caso, el empresario percibir¨¢ 800 euros anuales durante tres ejercicios y en el segundo, 1.200. En ambos supuestos las subvenciones se incrementan si se trata de mujeres. La investigadora Mar¨ªa Pazos considera necesarios m¨¢s incentivos para potenciar la contrataci¨®n femenina.

Si los empresarios utilizan en toda su amplitud las posibilidades de la reforma laboral, el contrato fijo con despido m¨¢s barato (33 d¨ªas) desbancar¨¢ al de 45 como f¨®rmula ordinaria. M¨¢s all¨¢ de fichajes entre empresas, no habr¨¢ pr¨¢cticamente ning¨²n caso que no encaje en los supuestos del de 33 d¨ªas. Aunque para descubrirlo haga falta leer mucha letra peque?a. -