Las claves de la reforma laboral

El proyecto que ha presentado el Gobierno introduce grandes novedades en el mercado laboral para atajar la alta dualidad del mercado entre trabajadores eventuales e indefinidos. Pese al inter¨¦s del Gobierno por contentar a todas las partes tras el fracaso de las negociaciones del di¨¢logo social, ni patronal ni sindicatos ven el proyecto con buenos ojos. Para los catedr¨¢ticos y expertos, la reforma, que no llega a suponer una modificaci¨®n del mercado laboral, recoge elementos positivos en materia de costes de despido, tutela judicial y flexibilidad, pero ponen en duda que pueda reducir la temporalidad. Consulta aqu¨ª sus principales claves y los cambios m¨¢s importantes que, si finalmente se aprueba en los mismo t¨¦rminos, introducir¨¢ el pr¨®ximo decreto ley.

Contratos temporales:

- Junto al alto paro juvenil, acabar con la excesiva divisi¨®n entre trabajadores indefinidos y eventuales supone el principal objetivo con el que el Gobierno se plante¨® la reforma. Para desincentivar su uso, el Ejecutivo plantea que los contratos de obra y servicio tengan una duraci¨®n m¨¢xima de dos a?os, ampliables otros 12 meses si as¨ª se recoge en el convenio colectivo del sector. La empresas debe hacer constar en que consiste espec¨ªficamente el servicio. Transcurridos dichos plazos, ya sea en la misma empresa o en una del mismo grupo o a trav¨¦s de una Empresa de Trabajo Temporal (ETT), los trabajadores adquirir¨¢n la condici¨®n de trabajadores fijos. La medida supone volver a la primera propuesta del Gobierno, ya que durante las negociaciones lleg¨® a aceptar una duraci¨®n m¨¢xima de dos a?os y seis meses, m¨¢s pr¨®xima a las tesis de los sindicatos. Tambi¨¦n ser¨¢ aplicable en caso de subrogaci¨®n empresarial. La patronal advierte de que penalizar la contrataci¨®n temporal podr¨ªa incidir negativamente en el paro.

- Contratos eventuales tendr¨¢n una duraci¨®n m¨¢xima de seis meses dentro de un periodo de 12 meses desde el inicio de la relaci¨®n laboral. El convenio colectivo debe fijar las actividades para las que se puede realizar estos contratos y su volumen total sobre la plantilla.

- Las indemnizaciones de los contratos temporales se ampl¨ªa de los 8 d¨ªas por a?o a 12 de forma progresiva. Hasta el 31 de diciembre de 2011, del 89%. De 10 d¨ªas para los que se firmen a lo largo de 2012 y 2013. De 12 d¨ªas para los que se celebren a partir del 1 de enero de 2014. Tambi¨¦n se aumenta en dos puntos las cotizaciones a la Seguridad Social de los contratos de obra y servicio.

- Aunque se impongan l¨ªmites a estos contratos, los expertos sostienen que el hecho de que se mantiene una amplia diversidad de modelos para contratar permitir¨¢ a las empresas seguir con su pol¨ªtica de no arriesgarse a integrar en su equipo al personal permanentemente, aunque sus necesidades sean permanentes.

Causas objetivas de despido:

- A la espera de lo que pueda acordar el Gobierno durante su negociaci¨®n con el resto de grupos, donde podr¨ªa fijar un periodo m¨ªnimo de seis meses en p¨¦rdidas continuadas para una empresa, el texto reconoce que concurren causas econ¨®micas que justifican una reducci¨®n de plantilla "cuando los resultados de la empresa arrojen p¨¦rdidas econ¨®micas no meramente coyunturales". "A estos efectos, la empresa tendr¨¢ que acreditar objetiva y documentalmente los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce m¨ªnimamente la razonabilidad de la decisi¨®n extintiva", a?ade el documento.

- Los despidos procedentes o justificados tienen una indemnizaci¨®n de 20 d¨ªas por a?o trabajado para todo tipo de contratos. En caso de aprobarse, la ampliaci¨®n de los supuestos para que las empresas puedan acogerse a causas econ¨®micas, con el consiguiente recorte del dinero a pagar por despedir, afectar¨¢ tanto a los indefinidos comunes como a los de fomento del empleo.

Contrato de fomento de la contrataci¨®n indefinida:

- Este tipo de contrato, ya en vigor menos para los hombres de entre 31 a 45 a?os pero muy poco utilizado, se extiende a todos los trabajadores que lleven m¨¢s de tres meses en paro. En el caso de que lleven menos tiempo sin trabajo, tambi¨¦n se podr¨¢n realizar si ha estado contratado de forma temporal durante los dos a?os previos a su entrada en el desempleo. Solo podr¨¢n realizar este tipo de contratos las empresas que no hayan reducido empleo en el a?o previo a la firma del mismo.

Un fondo para pagar las indemnizaciones:

- El Gobierno crear¨¢ un fondo, que entrar¨¢ en vigor a partir de 2012, para abonar parte de las indemnizaciones por los despidos de quienes firmen un contrato de fomento del empleo desde ese momento.

- El dinero a aportar en este instrumento, que se prolongar¨¢ a lo largo de la vida laboral del trabajador independientemente de la empresa, ser¨¢ igual a un determinado n¨²mero de d¨ªas por a?o trabajado a concretar. El fondo se nutrir¨¢ con aportaciones empresariales y se podr¨¢ hacer efectivo en caso de despido, reduciendo una parte de lo que deben pagar las empresas, movilidad geogr¨¢fica o para el desarrollo de actividades de formaci¨®n. La parte que no se emplee pasar¨¢ a cobrarse en la jubilaci¨®n.

Participaci¨®n del Fogasa:

- Hasta la constituci¨®n del fondo, las extinciones de los contratos de fomento del empleo, con una indemnizaci¨®n de 33 d¨ªas por a?o trabajado, se dividir¨¢ entre la empresa y el Fondo de Garant¨ªa Salarial, de car¨¢cter p¨²blico, ya sean justificados o no. La empresa abonar¨¢ 22 d¨ªas y el Fogasa, los restantes 8. Los sindicatos critican esta medida, ya que entienden que se sufragar¨¢n despidos improcedentes con dinero p¨²blico.

Flexibilidad interna:

- Se autoriza a las empresas a modificar las condiciones laborales -jornada laboral, imposici¨®n de turnos o cambios en la renumeraci¨®n acorde con las nuevas horas de trabajo- en periodos de debilitamiento econ¨®mico para reducir el nivel de producci¨®n con el objetivo de evitar que el ajuste se traduzca ¨²nicamente en el empleo.

- En caso de falta de acuerdo entre empresa y trabajadores sobre las medidas, un ¨¢rbitro dictar¨¢ la modificaci¨®n de las condiciones de trabajo o acordar¨¢, en su caso, medidas alternativas.

Cambio en las bonificiaciones:

- De 16 a 30 a?os: Hasta el 31 de diciembre de 2011, si se contratan de forma indefinida, se beneficiar¨¢n de una bonificaci¨®n en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 800 euros durante tres a?os. Solo es aplicable a los j¨®venes con un a?o en paro y que no hayan completado la escolaridad obligatoria o carezcan de titulaci¨®n profesional. En el caso de las mujeres, aumenta a 1.000 euros.

- Mayores de 45 a?os: Si llevan en paro un a?o, tendr¨¢n derecho a una bonificaci¨®n de 1.200 euros durante tres a?os. Si se contratan a mujeres, sube a 1.400 euros. Esta medida es aplicable hasta antes de 2012.

- Las empresas transformen en indefinidos contratos formativos, de relevo y de sustituci¨®n por anticipaci¨®n de la edad de jubilaci¨®n, cualquiera que sea la fecha de su celebraci¨®n, tendr¨¢n derecho a una bonificaci¨®n de 500 euros durante tres a?os. Para las mujeres es de 700 euros.

- Las empresas que quieran acogerse a estas bonificaciones, salvo las referidas a contratos de relevo, deber¨¢n aumentar su nivel de empleo fijo. Tambi¨¦n est¨¢n obligadas a mantenerlo a lo largo del periodo que dure la bonificaci¨®n.

Inclusi¨®n de las ETT:

- Se liberalizan los servicios de empleo dando entrada a las Empresas de Trabajo Temporal en todos los sectores para orientar, asesorar y colocar a los desempleados. No obstante, para suavizar el rechazo de los sindicatos a esta medida, las ETT deber¨¢n garantizar que sus usuarios entran en igualdad de condiciones en las empresas. Es decir, tendr¨¢n el mismo sueldo que sus compa?eros y disfrutar¨¢n de los mismos derechos y condiciones: duraci¨®n de la jornada, horas extraordinarias, descansos, trabajo nocturno, vacaciones y festivos. Tambi¨¦n deber¨¢n tener los mismos beneficios en cuestiones sociales como lactancia, guarder¨ªa o permisos de maternidad.