?Qu¨¦ es la brecha salarial? Lo que cuenta, y lo que no cuenta, de la discriminaci¨®n

El manifiesto con el que organizaciones feministas llamaron este 8 de marzo a las mujeres a una huelga de 24 horas y a multitudinarias manifestaciones grita, en may¨²sculas, varias veces ?BASTA!. Y una de ellas es para clamar contra la "discriminaci¨®n salarial por el hecho de ser mujeres". El debate sobre el sexismo en las condiciones laborales tiene en la brecha salarial su t¨®tem estad¨ªstico. En su capacidad de s¨ªntesis ¡ªuna sola cifra que resume las desigualdades de g¨¦nero que atraviesan el mundo del trabajo¡ª, est¨¢ su poder. En forzarle a que conteste la pregunta que no puede responder ¡ª?Cobra menos una mujer que un hombre por el mismo trabajo?¡ª, la semilla de una pol¨¦mica viciada. Y aun as¨ª, la brecha salarial cuenta mucho sobre la discriminaci¨®n.

La brecha en la media de ingresos anuales de todos los trabajos

M¨¢s informaci¨®n

Movilizaci¨®n hist¨®rica por la igualdad de las mujeres

Una mujer gana un 13% menos que un hombre en tareas similares

Desigualdad: contra la brecha salarial

La brecha salarial son los hijos

En Espa?a, la media de las remuneraciones brutas (antes de deducir la aportaci¨®n a la Seguridad Social y las retenciones por el IRPF) anuales de los hombres asalariados en 2015 fue de 25.992,76 euros, mientras la retribuci¨®n bruta? promedio de las mujeres fue de 20.051,58 euros, seg¨²n la ¨²ltima estimaci¨®n del Instituto Nacional de Estad¨ªstica. De la comparaci¨®n entre ambas cifras, se concluye que la remuneraci¨®n bruta media de las mujeres asalariadas en 2015 fue un 23% inferior a la retribuci¨®n bruta media de los hombres ese a?o.

A esta diferencia es a lo que se llama brecha salarial anual. Inmediatamente, los economistas le ponen el apellido "sin ajustar". Subrayan as¨ª que no se tienen en cuenta otras caracter¨ªsticas del trabajo, tambi¨¦n recogidas en la Encuesta de Estructura Salarial, que determinan esa brecha anual. As¨ª, los hombres trabajan m¨¢s en actividades y puestos mejor remunerados, lo hacen m¨¢s a menudo a jornada completa ¡ªmejor retribuida por hora que la jornada a tiempo parcial¡ª, reciben m¨¢s complementos o su salario base crece a mayor ritmo con el paso del tiempo (promocionan m¨¢s).

La brecha en la media de ingresos por hora de todos los trabajos

El c¨¢lculo de las remuneraciones brutas por hora trabajada es el indicador elegido por Eurostat, la agencia estad¨ªstica de la UE, para hacer la comparaci¨®n entre pa¨ªses. Como las mujeres concentran el empleo a tiempo parcial, y por tanto trabajan muchas menos horas que los hombre al cabo de un a?o, la brecha en la media de retribuciones anuales de todos los trabajos asalariados es siempre superior a la brecha en la media de remuneraciones por hora.

En Espa?a, la brecha salarial por hora trabajada se sit¨²a en el 14,2%, seg¨²n la ¨²ltima actualizaci¨®n de Eurostat, frente al 23% de la brecha salarial anual. Lo que va de un c¨¢lculo a otro se evidencia en las cifras de la contrataci¨®n a tiempo parcial: el 75% de esos empleos corresponden a mujeres. El 25% de todo el empleo femenino es a media jornada, frente al 8% de los hombres.

Discriminaci¨®n: en trabajos del mismo valor, no solo en el mismo trabajo

?Alguien conoce un convenio laboral en el que se pague distinto por hacer el mismo trabajo? ?C¨®mo va una mujer a cobrar menos que un hombre por el mismo trabajo si eso es ilegal? Estas preguntas son frecuentes cuando se esgrime la brecha salarial como reflejo estad¨ªstico de la discriminaci¨®n laboral por ser mujer. Pero desde hace 67 a?os en la legislaci¨®n internacional (Convenio 100 de la Organizaci¨®n Internacional del Trabajo), 43 a?os en la europea (directiva comunitaria 75/117), y casi 24 a?os en la espa?ola (modificaci¨®n del Estatuto de los Trabajadores), la ley obliga al empresario a pagar lo mismo a hombres y mujeres por "un trabajo de igual valor", no solo por el mismo trabajo.

La distinci¨®n legal no es superflua: es lo que va de la discriminaci¨®n directa a la discriminaci¨®n indirecta. Ejemplos de la primera ¡ªpagar distinto por exactamente el mismo trabajo¡ª no son frecuentes, aunque haberlos, haylos. Con la referencia al "trabajo de igual valor" se intenta evitar la discriminaci¨®n indirecta, m¨¢s habitual: que se contrate con una categor¨ªa m¨¢s baja a una mujer que a un hombre ¡ªy aparezcan en la estad¨ªstica como que tienen ocupaciones distintas¡ª, pese a que su aportaci¨®n a la empresa sea la misma. O a que en un mismo convenio, se pague m¨¢s a colectivos masculinos que a femeninos (reponedores frente a cajeras, camareros de sala frente a camareras de piso) por empleos que exigen una formaci¨®n y un desempe?o similares. O que el plus de peligrosidad lo cobren hombres por usar maquinaria, pero no mujeres por utilizar productos qu¨ªmicos. El problema es que comprobar cu¨¢les son los trabajos que aportan un valor similar exige que la empresa d¨¦ informaci¨®n. Y eso es lo que mueve ahora el debate sobre la transparencia empresarial aqu¨ª, pero tambi¨¦n en Reino Unido, Alemania o Islandia.

La brecha en la media de ingresos por hora en trabajos similares

Desde hace unos a?os, los economistas tratan de estimar cu¨¢l ser¨ªa la brecha en la media de retribuciones por trabajos similares. Es lo que ir¨ªa de la brecha sin ajustar a la brecha ajustada, de contrastar los ingresos medios por todos los trabajos asalariados, a comparar las remuneraciones medias por tareas parecidas. La b¨²squeda m¨¢s reciente en Espa?a es la emprendida por una investigaci¨®n de la Fundaci¨®n de Estudios de Econom¨ªa Aplicada. Su conclusi¨®n es que depurando c¨®mo inciden en los salarios de hombres y mujeres las diferencias en el resto de variables que incluye la Encuesta de Estructura Salarial de 2014 (grupos de edad, nivel formativo, antig¨¹edad en la empresa, tama?o de la empresa, tipo de jornada laboral y de contrato, actividad en la que se trabaja y puesto que se ocupa), la brecha en la remuneraci¨®n media por hora en tareas similares se quedar¨ªa en el 12,7%, frente al 14,9% que arroja la comparaci¨®n sin ajustar para ese a?o.

La b¨²squeda estad¨ªstica de c¨®mo se retribuyen trabajos similares en un pa¨ªs acerca la realidad de la discriminaci¨®n, pero solo es una aproximaci¨®n. Sus l¨ªmites son los de los datos de los que parte. Los propios investigadores de Fedea recuerdan que en la encuesta no recoge informaci¨®n sobre el n¨²mero de hijos, ni sobre las personas que no trabajan. Hay evidencia muy contundente de que los hijos influyen en qu¨¦ ocupaci¨®n, qu¨¦ actividad o qu¨¦ jornada laboral tienen hombres y mujeres. Como la hay de que una alta proporci¨®n de mujeres sin trabajo ¡ªcomo ocurre en Italia, o en Espa?a, con tasas de empleo femeninas bajas¡ª, contribuye a contener las brechas salariales (trabajan las mujeres m¨¢s preparadas, m¨¢s productivas y con m¨¢s opciones de tener una retribuci¨®n mejor).

La discriminaci¨®n de no poder optar a los mismos trabajos

Investigaciones recientes han cambiado la pregunta. Lo que se cuestionan no es ya qu¨¦ camino estad¨ªstico recorrer para hallar las retribuciones medias de hombres y mujeres en tareas similares. Lo que se interrogan es por qu¨¦ las mujeres, una vez revertidas las diferencias en formaci¨®n, no logran en la misma medida que los hombres optar a las ocupaciones, las actividades, las jornadas laborales o los complementos mejor retribuidos. En definitiva, por qu¨¦ las mujeres est¨¢n peor representadas en todo aquello por lo que se cobra m¨¢s.

Algunas investigaciones, que han tenido acceso a bases de datos administrativas muy detalladas, han puesto el foco en c¨®mo incide la maternidad y el reparto de los cuidados en el tipo de trabajos que tienen las mujeres. Otras, como las desplegadas por la estadounidense Claudia Goldin, han llevado esa misma cuesti¨®n al otro lado del espejo: las empresas, singularmente en algunos sectores y para algunos puestos, premian de manera desproporcionada que se alargue la jornada, que se est¨¦ disponible en cualquier momento o que se est¨¦ presente en el centro de trabajo. Y eso, con la mayor carga de cuidados que soportan las mujeres, va en detrimento de sus condiciones laborales. Es, seg¨²n la profesora de la Universidad de Harvard, el cap¨ªtulo que le falta a la gran convergencia de g¨¦nero en el mundo del trabajo.